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Code d'éthique, charte de bonne conduite, code de déontologie de sociétés: quelle valeur juridique?

Publié le 29 septembre 2009 par Gopal
Parmi les multiples sources de droit du travail applicable dans l'entreprise, il faut distinguer les sources externes (règles internationales, lois, conventions collectives...) des sources internes (accords collectifs d'entreprise, règlements, usages...). En ce qui concerne les règlements d'entreprise, le règlement intérieur occupe une place essentielle mais qui n'est plus exclusive. D'autres ensembles normatifs ont émergé et une réglementation patronale est aujourd'hui reconnue en dehors du règlement intérieur. C'est dans ce périmètre juridique que se sont développés les codes dits d'éthique, de déontologie, de bonne conduite professionnelle... 1. Quelle est la place d'un code d'éthique dans la réglementation patronale de l'entreprise ? 1.1 L'employeur peut-il créer des règles hors le règlement intérieur ? L'employeur a le pouvoir de créer des règles dans l'entreprise et ces règles ne résultent pas seulement du règlement intérieur. Dans l'entreprise, c'est l'employeur qui établit le règlement intérieur. Lorsque l'entreprise emploie habituellement au moins 20 salariés, c'est une obligation patronale. Si l'effectif est inférieur, c'est une simple faculté pour l'employeur. Il peut créer des règles qui s'ajoutent au règlement intérieur et aux accords collectifs. Cette réglementation patronale peut prendre des formes juridiques diverses : des usages, des accords atypiques, des engagements unilatéraux... Ces règles créent des obligations qui s'imposent aux salariés et/ou à l'employeur (par exemple une norme patronale instaurant un avantage pour les salariés ou une norme imposant au salarié une sujétion ou obligation nouvelle). Lorsqu'il s'agit de simples « déclarations d'intention » ou de « normes de comportement » qui ne créent pas d'obligation ou d'engagement, il ne peut s'agir de règles juridiques au sens strict. Ce point est essentiel, notamment pour comprendre les conséquences de l'inobservation d'un code d'éthique (cf. infra). Cette réglementation patronale, hors le règlement intérieur, est fondée sur un pouvoir normatif du chef d'entreprise reconnu par la jurisprudence. Ce pouvoir normatif est l'une des manifestations du pouvoir de direction du chef d'entreprise « responsable de l'organisation, de la gestion et de la marche générale de l'entreprise ». 1.2 Le code d'éthique a-t-il une valeur juridique et un effet normatif ? Les codes d'éthique ont un contenu varié, souvent hétérogène, mêlant rappel de dispositions légales et conventionnelles, dispositions du règlement intérieur, clauses contractuelles et comportant, c'est tout son intérêt, des dispositions originales. Lorsque le code d'éthique rappelle des obligations déjà prévues par la loi, les conventions collectives ou le règlement intérieur, ce n'est qu'à titre informatif et le code n'a, de ce point de vue, aucune valeur juridique. Le code d'éthique peut également comporter des dispositions nouvelles qui peuvent constituer de véritables normes juridiques. C'est dans ce cas que le code acquiert une valeur juridique et un effet normatif. Mais toutes les dispositions du code n'ont pas cette nature. Dans les codes d'éthique, se trouvent à la fois des valeurs, des règles de comportement, des procédures internes, des consignes générales, des obligations pour l'employeur ou le salarié. Lorsque la disposition du code d'éthique ne crée pas d'engagement pour l'employeur ou d'obligation pour le salarié, il s'agit de simples règles de normalisation (et non de règles de droit) qui participent de la pratique du pouvoir de direction du chef d'entreprise. Dans ce cas, la violation du code d'éthique ne peut faire l'objet en soi d'une sanction (cf. infra 2). Lorsque la norme du code crée un engagement de l'employeur ou une obligation du salarié, l'inobservation du code constitue une faute susceptible de sanction (cf. infra 2). Ainsi, le code d'éthique peut comporter des règles juridiques et constituer ainsi un instrument du pouvoir de réglementation patronal. 1.3 Comment distinguer entre code d'éthique et règlement intérieur ? Cette distinction est essentielle parce que l'établissement du règlement intérieur est soumis à des règles légales strictes qui ne s'appliquent pas aux autres réglementations patronales, telles que les codes d'éthique. - Quelle procédure ? Le projet de règlement intérieur doit être soumis à l'avis des représentants des personnels (CE et CHSCT) et au contrôle de légalité de l'inspection du travail. La consultation des représentants du personnel est une formalité substantielle en l'absence de laquelle le règlement intérieur est sans effet. A l'inverse, le code d'éthique n'est soumis pour avis aux représentants du personnel que s'il comporte notamment des procédures de contrôle de l'activité des salariés (ex : procédure de signalement...) et le cas échéant, aux formalités CNIL. Toutefois, si le code d'éthique comporte des dispositions « disciplinaires » qui ne figurent pas déjà dans le règlement intérieur, il sera soumis, pour ces dispositions, à la procédure d'élaboration du règlement intérieur. Par ailleurs, même quand la consultation des représentants du personnel n'est pas obligatoire, elle est vivement recommandée, dans la mesure où le code d'éthique contribue à l'organisation interne de l'entreprise en instituant des règles générales et permanentes. - Quel contenu ? Le contenu du règlement intérieur doit être strictement limité aux mesures d'hygiène et sécurité et aux dispositions générales et permanentes relatives à la discipline. La notion de « discipline » est entendue restrictivement. Elle englobe les mesures nécessaires pour assurer le fonctionnement de l'entreprise et la coexistence de ses membres sur les lieux de travail. En outre, la règle disciplinaire s'exprime sous la forme d'une obligation ou d'une interdiction de faire. Ainsi, « l'interdiction d'utiliser ou d'emporter le matériel de l'entreprise sans l'accord de la direction » est une règle disciplinaire ou encore l'obligation de prévenir en cas d'absence... La distinction entre ce qui est disciplinaire et ce qui ne l'est pas est parfois délicate. Par exemple, la disposition générale relative à l'obligation de confidentialité a une nature « disciplinaire » et doit figurer dans le règlement intérieur. Au contraire, les dispositions relatives aux cadeaux d'affaires ne sont pas de nature « disciplinaire » et n'ont pas à figurer dans le règlement intérieur. A la différence du règlement intérieur, le contenu du code d'éthique est libre. Rien ne s'oppose donc à ce qu'il rappelle des dispositions déjà prévues par la loi ou la convention collective, voire dans le règlement intérieur ou le contrat de travail. Il peut comporter des dispositions originales qui constituent selon le cas, soit de véritables règles juridiques (ex : quand l'employeur prend un engagement au profit des salariés ou impose une obligation de faire ou une interdiction aux salariés) ou des règles de normalisation ou des normes de gestion. En effet, les normes de comportement du salarié ou les normes de fonctionnement d'un service n'ont pas de caractère juridique (simple information et non réglementation). La distinction entre règle de droit et règle de normalisation (ou norme de gestion) est parfois difficile. Par exemple, la disposition invitant le salarié à éviter les situations de conflits d'intérêts n'est pas en soi une règle de droit. Autre exemple, la disposition du code qui préciserait qu'il est interdit de donner ou recevoir des cadeaux sans l'accord de la Direction est une règle de droit. A l'inverse, lorsque le code d'éthique invite les collaborateurs à veiller à ne pas donner ou recevoir des cadeaux d'une valeur « excessive », il s'agit d'une simple règle de normalisation. En tout état de cause, le contenu du code d'éthique ne peut porter atteinte à des dispositions impératives et d'ordre public. Le code ne peut apporter une atteinte injustifiée aux droits de la personne ou aux libertés individuelles et collectives. C'est le juge qui, en cas de litige, sera compétent pour contrôler la licéité du code d'éthique et si l'inobservation du code par le salarié /ou l'employeur constitue une faute. 2. L'inobservation du code d'éthique peut-elle faire l'objet d'une sanction disciplinaire ? 2.1 Quels manquements peuvent être sanctionnés par l'employeur ? Toute faute du salarié peut faire l'objet d'une sanction. Tout manquement du salarié à l'une de ses obligations constitue une faute susceptible de sanction. La faute peut résulter de la violation d'une règle disciplinaire prévue par le règlement intérieur. Mais l'agissement fautif peut aussi résulter de la violation d'une disposition légale (ex : harcèlement sexuel ou moral – introduction de boissons alcoolisées sur les lieux de travail...) ou d'une disposition de la convention collective ou d'une stipulation du contrat de travail (ex : obligation de mobilité – obligation de non-concurrence...). La faute peut encore être fondée sur la violation des ordres ou instructions du chef d'entreprise dans l'exécution du travail. La faute peut donc exister même en l'absence de texte. En somme, la faute susceptible de sanction va au-delà des manquements au règlement intérieur et à la discipline. 2.2 Le non-respect du code est-il une faute ? Cette question ne se pose pas lorsqu'il s'agit d'une obligation rappelée par le code mais prévue par un autre texte (loi, convention collective, règlement intérieur, contrat de travail), puisque dans ce cas, c'est la violation de ce dernier texte qui sera sanctionnée. Cette question se pose, en revanche lorsque le code crée une règle juridique générant une obligation non prévue par un autre texte. Il faut qu'il s'agisse d'une règle juridique et non d'une simple « règle de normalisation » qui ne peut, en soi, être sanctionnée. Dans ce dernier cas, le comportement peut constituer le motif de la sanction mais pas le manquement au code d'éthique. Par exemple, le manquement à la disposition du code relative aux conflits d'intérêts ne peut être en soi sanctionnée. En revanche, le comportement du salarié sera sanctionné s'il caractérise un manquement grave au devoir de loyauté inhérent au contrat de travail. Autre exemple, lorsque le code d'éthique invite les collaborateurs à veiller à ne pas donner ou recevoir des cadeaux d'une valeur « excessive », le manquement du salarié pourra être sanctionné s'il caractérise une corruption active ou passive. Un manquement aux règles juridiques fixées par le code d'éthique peut donc faire l'objet de sanction, au même titre que les fautes résultant de l'inexécution ou de la mauvaise exécution du contrat de travail. 2.3 Quelles sanctions peuvent être prises par l'employeur ? La détermination de la faute et de la sanction relève du pouvoir patronal. La sanction doit être proportionnée à la faute commise. Le juge contrôle la proportionnalité de la sanction à la faute. L'employeur ne peut prendre qu'une sanction prévue par le règlement intérieur.

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