Interview avec Franck La Pinta, Responsable Marketing Marque Employeur de la Société Générale

Franck La Pinta partage avec nous les orientations du groupe Société Générale en matière d'image employeur, avec notamment l'activité sur les médias sociaux et les objectifs à long terme.
Quelles sont les motivations derrière la création de votre compte Twitter ? Qui le gère ?
Franck La Pinta : @CareersSocGen vient compléter notre dispositif composé de 22 sites de recrutement (1 site corporate, 10 sites pays et 11 sites "entité"). La création du contenu et les réponses en direct sur Twitter sont gérés par 2 personnes au sein du département Marque Employeur de la DRH Groupe.
Je pense qu'il est important, compte tenu de l'usage que nous faisons de Twitter en RH, et pour la crédibilité de ce nouveau média, de le gérer en direct.

Ainsi, les objectifs sont multiples :

• avoir la possibilité de donner des conseils pratiques aux candidats pour les aider à être plus efficaces dans leurs recherches de façon globale, quelque soit le métier ou le secteur d'activité qui les intéresse.
  C'est une des orientations prise par le site Careers, avec la mise en ligne tout récemment d'une rubrique Coaching contenant des conseils aux candidats et 2 modules d'entrainement à l'entretien avec coach virtuel et webcam
• renseigner sur les nouveautés de notre site Careers (nouveaux contenus, nouvelles fonctionnnalités)
• donner de la visibilité à certaines offres d'emploi (majoritairement orientés IT, Web, Marketing ou Communication)
• partager tout type d'information sur l'actualité du groupe, qui soit susceptible de donner aux candidats envie de nous rejoindre
• et bien évidemment cela augmente la visibilité de Careers et apporte un trafic ciblé

Par ce biais, nous tentons de nous rapprocher de nos candidats et d'initier des relations d'échange grâce à de nouveaux canaux, et également de progressivement élargir notre présence on-line au-delà de l'espace Careers.
Nous allons dans le sens d'une complémentarité des contenus entre Twitter (actu, info chaude) et le site Careers (davantage institutionnel) avec une information pérenne.

Jusqu'ici, quels ont été les retours et les impacts sur votre image employeur, et sur le trafic vers l'espace Careers ?
FLP : En premier lieu, un impact positif sur l'image sous l'angle de l'innovation car nous sommes la première entreprise du CAC à avoir créé un compte Twitter dans une optique uniquement RH. En effet, notre profil sur Twitter a été créé à titre expérimental fin juin 2009.
Parmi les personnes qui nous suivent, ce sont majoritairement des candidats, d'horizons variés (Etats-Unis, Royaume-Uni, Belgique, Afrique du Sud), mais également des professsionnels des ressources humaines, des cabinets, job boards et blogs RH qui s'intéressent à l'initiative.
Mais l'intéret est surtout dans un nouveau moyen d'échange avec les candidats, qui n'hésitent pas à utiliser Twitter comme outil de dialogue en quasi temps réel.
Au final, c'est un dialogue complémentaire et différent de la réponse classique par e-mail, un moyen supplémentaire de construire des relations plus informelles et de réchauffer l'image employeur.
Pour preuve, des candidats nous demandent si le compte est vraiment géré en direct par nous, et du coup le ressenti est très positif.
Quelle est votre stratégie "Marque Employeur" et comment abordez-vous la problématique des médias sociaux ?
FLP : L'approche de Marque employeur sur les médias sociaux que je privilégie peut s'apparenter à celle à adopter pour entrer dans une conversation classique :

• commencer par écouter ce qui se dit, qui le dit
• quelles sont les règles du jeu ?
• ensuite participer progressivement à la discussion.

L'approche est à l'opposé de la communication classique, dans laquelle l'entreprise choisit le moment de la prise de parole, le sujet, le lieu.
Ici, il s'agit davantage de participer à une discussion qui existe déjà sans nous et de délivrer une information qui réponde une attente clairement exprimée.
L'utilisation de ces médias est également un moyen de multiplier les points de rencontre avec nos cibles en fonction des usages qu'elles privilégient.
La plateforme vidéo Careers.SocGen.TV a été lancée, avec des témoignages de collaborateurs disponibles et des événements spécifiques au groupe Société Genérale (Sogelive, Mission Handicap et la chaîne "Corporate").

Je crois donc beaucoup à la posture d'écoute et aux vertus de la courbe d'expérience pour construire progressivement la crédibilité d'une marque employeur sur les medias sociaux.
Je pense d'ailleurs que dans ces nouveaux espaces qui nous intéressent, il est plus juste de parler de réputation employeur que de Marque employeur.
Ainsi, depuis le mois de Juillet, nous avons mis en place une veille internet pour identifier les thèmes abordés, les principaux lieux de discussion, ainsi que les attentes, les inquiétudes et les questionnements des candidats. Nous sommes bien dans une démarche itérative, évolutive.
Dernier élément, nous ne faisons pas de dichotomie entre RH 1.0 et RH 2.0, le but étant de trouver un équilibre qui serve au mieux nos objectifs d'image et nos objectifs opérationnels de recrutement .
Les médias sociaux, ces nouveaux espaces de rencontre pour une marque et ses cibles, viennent enrichir la boîte à outils du communiquant et du recruteur.
Quels conseils donneriez-vous aux candidats concernant leur activité sur les réseaux sociaux ?
FLP : Il y a actuellement beaucoup de conseils sur ce sujet. J'en retiens deux :

• Gérer correctement sa e-réputation en séparant bien ses profils et ses réseaux en fonction d'objectifs bien précis : par exemple facebook pour le privé, le personnel, le ludique et LinkedIn pour le profil en tant que "candidat"
• Soigner sa présence sur les réseaux, c'est le faire régulièrement. Si vous ne vous sentez pas de vous investir dans l'animation d'un blog à vocation "professionnelle", participez à des discussions dans les forums, inscrivez vous dans des groupes, commentez des billets sur des blogs, bref faire en sorte d'élargir la surface de votre présence, avec toujours un souci de cohérence.