L’emploi des seniors, quand l’histoire individuelle rejoint l’histoire collective

Commençons par des faits objectifs.

Dans le cadre du projet européen Equal-Alliages (programme pour lutter contre toute forme de discrimination et d’inégalité dans le monde du travail), un ouvrage a été réalisé par l’ACMS MCC Mobilités et les éditions PTC. Dans cet ouvrage, un objectif est à retenir,

« Objectif 2010 : porter à 50% le taux d’emploi moyen des 55-64 ans »

Il existe des différences importantes entre les pays européens et la France a malheuresement encore du chemin à parcourir pour atteindre cette objectif. « L’emploi des seniors est très moyen entre 55 et 59 ans (56,7%) et franchement décapité à 60 ans et plus »

Comme le dit la sociologue Anne Marie Guillemard, « Nos sociétés prennent de l’âge ». A cette constatation on peut ajouter la boutade de Xavier Gallier, sociologue au CNRS « la

France a les étudiants les plus vieux et les retraités les plus jeunes ».

Ces observations restent vraies :

MEME SI l’Union européenne privilégie actuellement la question de l’emploi pour les 50-64 ans, considérés comme des ressources nécessaires.

MEME SI on a pu constater une augmentation du taux d’emploi pour ces jeunes seniors plus actifs (n’oublions pas pour autant que la 2ème tranche de ce groupe d’âge des 55-64 ans est elle touchée par un taux d’emploi faible).

MEME SI une publication de la DARES témoigne de la considération actuelle des entreprises pour les seniors, de la reconnaissance de leur savoir faire et de leurs atouts dans la complémentarité des équipes.

MEME SI une enquête du réseau de l’ANAC montre que les dirigeants de PME/PMI ont « une bonne image des séniors »

Qu’en est-il sur le terrain ?

L’âge reste un facteur de discrimination dans l’embauche

Que résulte-t-il de cette confrontation avec une réalité ?

• Il y a ceux qui grâce à leur réseau et leur expertise décident de créer leur structure ou de changer de statut pour exercer leur activité.
• Il y a ceux qui connaissent l’opportunité d’une embauche en tant que salarié mais cette solution reste plus rare.
• Il y a ceux qui de cette rencontre avec le marché de l’emploi choisissent une autre voie où des compétences complémentaires associées à des pratiques culturelles ou artistiques pourront s’exprimer et être reconnues
• Enfin il y a ceux qui vivent mal le fait que la société refuse leur parcours et leurs compétences du seul fait qu’ils soient trop âgés. On assiste parfois pour ceux que la société intègre mal à un sentiment de dévalorisation de leurs compétences et à une  démotivation.

Il est avéré que, ainsi que le dit Loarer psychologue du travail, l’activité professionnelle permet l’estime de soi, la réalisation de soi et la construction identitaire

Alors que faire ?

Mobiliser ses ressources et avancer. Un témoignage :

P. : Parcours évolutif. A connu les années 70 « où on pouvait quitter un emploi le soir et on en commençait un autre le lendemain… J’enchaînais les postes et les formations… L’élément moteur chez moi se traduisait par les mots : réussite sociale… J’ai terminé à un poste de chargée de recrutement / mobilité Département RH. Voilà j’étais cadre, j’avais travaillé plus de 35h par semaine pendant 41 ans et aujourd’hui à 57 ans je suis en recherche d’emploi » Alors dit-elle « Je retourne à ma recherche. Marché ouvert, marché caché, réseau. Je m’applique à refaire mon CV, je fais et refais ma lettre de motivation… »

Ainsi on évite l’oubli, on refuse les idées reçues : trop âgées, trop coûteuses, peu motivées, peu mobiles et surtout on évite de l’intégrer à notre personnalité.

Arriver à croire comme le montre une étude de l’ANDRH « la gestion des âges contribue à la création de valeur pour l’entreprise ». S’en convaincre pour agir : expertise, raisonnement, coopération intergénérationnelle : des atouts non discutables.

Laissons le mot de la fin à P.

« Je deviens à nouveau une élève studieuse qui pourrait finir par décrocher une bonne

note comme un bon job »