Mixité hommes/femmes : bilan d’actions 2010 !

Les promesses tenues

NOMINATIONS

Ce qu ils ont fait  : c’est l’enjeu le plus difficile. Si le nombre de femmes augmente dans les comités de direction (elles passent de 20% à plus de 28% en un an chez LVMH) et les postes de management (on arrive à presque 20% de femmes dans les Business Groups chez Areva, contre 17% en 2009 au groupe Figaro où le taux de féminisation des postes de rédacteur en chef et rédacteur en chef adjoint est passé de 36% à 38%), elles peinent toujours à intégrer les Comex et les CA. Les obstacles ? La crainte de  déstabiliser les entreprises, le manque de relève et l’autocensure des femmes. « Elles refusent parfois des promotions par peur de l’échec », assure Élisabeth Karako.

Le+ coaching d’Éléna Fourès : « Les femmes excellent à l’opérationnel. Or, dans les Comex et les CA, on n’est pas dans l’exécution mais dans la stratégie. Une DRH récemment nommée dans un Comex m’a dit : “Je souffre car j’enchaîne les réunions de trois à quatre heures où il ne se passe rien.” Les femmes comprennent mal la valeur de l’inaction, et dans ces réunions le jeu des alliances et des influences. Elles doivent passer du sang chaud au sang froid. »

HORAIRES

Ce qu’ils ont fait : pas de réunion après 17 h 30, impose BNP Paribas. « Une telle mesure n’a aucun sens dans un groupe mondial où l’on ne peut joindre l’Amérique latine avant 13 heures », oppose Jean-Claude Le Grand, directeur diversité de L’Oréal. Difficile aussi, avoue-t-on chez Bain, d’imposer les horaires de rendez-vous aux clients dans un marché concurrentiel. Pour contourner le problème, de plus en plus d’entreprises (Alter Eco, Cashstore, Cari) encouragent le télétravail, parfois une journée par semaine (Renault), voire deux (Coca-Cola). Reste que ce sont en majorité les femmes qui posent leur mercredi…

Le + coaching d’Éléna Fourès : « Le télétravail peut être une fausse bonne idée. J’en connais qui couchent leurs enfants à 21 heures et rallument leur ordinateur. En Scandinavie, les bureaux sont déserts après 16 h 30. Cela n’empêche pas les entreprises d’être compétitives. Bien-être et performance sont liés. »

FORMATION

Ce qu’ils ont fait : de plus en plus d’entreprises proposent des modules spécifiques aux femmes : affirmation de soi, leadership au féminin… Elles se précipitent. « Nous avons trop de candidates pour notre programme Mixité », s’enthousiasme Vincent Mignot, directeur général d’Auchan France. « Les ateliers de coaching de notre réseau MixCity sont bondés » souligne Élisabeth Karako, de BNP Paribas. Mais les entreprises oublient trop souvent de former les hommes aux questions de parité. Sauf Schneider Electrics, qui incite ses 20 000 managers à suivre un programme de e-learning sur ces problématiques.

Le + coaching d’Éléna Fourès : « Les formations sur le leadership au féminin se limitent à la confiance en soi. C’est dommage. Car les femmes devraient plutôt apprendre à parler d’argent, à dire non et à demander des augmentations sans se justifier, en fixant leur supérieur hiérarchique droit dans les yeux. Il faut exercer le pouvoir, quel qu’il soit. Se jeter à l’eau. »

PARENTALITE

Ce qu’ils ont fait : signature de la Charte de la parentalité (L’Oréal, BNP Paribas, Mondial Assistance…),
entretien avant et après le congé maternité… Intéressant, mais un peu gadget. Peu d’entreprises s’attaquent au problème principal : les écarts de salaire (plus de 20 % de différence à poste égal en France). Pour une femme, avoir un enfant entraîne deux ans de retard dans l’évolution de sa carrière. Seul Bain maintient bonus et promotions les années de congés maternité.

Le + coaching d’Éléna Fourès : « On fait croire aux femmes qu’elles doivent choisir entre carrière et famille. C’est faux ! Il faut supprimer ce virus mental de notre disque dur. Dans les pays nordiques, les entreprises ont intégré le temps biologique de la parentalité, qu’ils mesurent entre sept et huit ans. Les carrières ne doivent plus être linéaires. »

VISIBILITE

Ce qu’ils ont fait : mettre en avant les femmes dans les revues internes « Nous démarrons notre “people review” avec une rubrique “Les femmes d’abord” », souligne Vincent Mignot, DG d’Auchan France. Chez Areva, « c’est une obligation et une position très ferme de la présidente (NDLR : Anne Lauvergeon »), précise Philippe Thurat, DRH du groupe. Pour faire bouger les mentalités, LVMH a invité Brigitte Grésy à venir s’exprimer dans l’entreprise. « On a aussi rassemblé 200 dirigeants du groupe avenue Montaigne pour travailler sur les mentalités », explique Chantal Gaemperlé, DRH de LVMH.

Le + coaching d’Éléna Fourès : « Aujourd’hui les “people review” ne mettent pas assez en lumière ce que les femmes ont réussi dans leur vie personnelle. Plus vous montrez des modèles féminins qui ne sont pas hystériques mais équilibrés, épanouis, mieux vous luttez contre les stéréotypes. Construire une carrière, c’est aussi se construire soi. »

RESEAUX

Ce qu’ils ont fait : mention spéciale pour Women at Bain qui a mis en place un système de mentoring : chaque salariée a sa « big sister », femme senior, qui l’aide et la conseille. Autre initiative : chez Schneider Electrics, les salariées de moins de 30 ans sont épaulées par un homme senior. À l’inverse, les grands managers sont mentorés par des femmes, qui les alertent sur les problématiques féminines. Women@coke, le nouveau réseau de Coca-Cola réunit tous les trimestres les femmes du management. Enfin, MixCity, le réseau de BNP Paribas, organise des Mix Morning où huit femmes débattent avec un membre du top management.

Le + caoching d’Éléna Fourès : « Je suis pour les réseaux ! Mais je conseille d’y impliquer les hommes en tant que volontaires, sponsors, mentors. Et aussi de s’appuyer sur la direction de la communication et la DRH afin de montrer que le réseau ne travaille pas contre l’entreprise mais avec elle. »