Une réforme mais après ?

Il aura fallu un nouvel évènement tragique chez France Telecom pour voir relancer le débat sur le stress au travail…

Certes les entreprises multiplient les efforts pour améliorer les conditions de travail de leurs salariés. Mais ce n’est pas l’installation d’une salle de pause ou de sport, la création d’une conciergerie ou d’une garderie, des séances de massages assis, aussi agréables soient-ils, qui vont remédier au profond malaise psychologique ambiant et persistant… Tout au plus on pourra classer ces aménagements comme de bonnes intentions, aussi louables soient-elles. Rendre l’entreprise conviviale est une chose, s’attaquer au stress en profondeur en est une autre et il ne faudrait pas que la première serve de substitution à la seconde.

Force est de constater que nous sommes au début d’une prise de conscience sur le sujet. Mais ce n’est pas suffisant !

Dans l’interview que nous a accordé Sylviane Lauro, Préventeur IPRP, celle-ci nous rappelait que la gestion des risques psychosociaux est aujourd’hui une obligation légale où le chef d’entreprise ou d’établissement a obligation de résultats et a le devoir de préserver la santé physique et morale de ses salariés : Article L4121-1 du Code du Travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation… »

Qui dit légal dit risque pénal… Alors certaines entreprises s’engagent dans des réformes de fond. La moitié en fait, la moitié des grandes entreprises ont signé un accord de prévention (Environ 600 accords soit la moitié des entreprises de plus de 1000 salariés). Ces entreprises mettent ainsi tout en œuvre pour (re) donner du sens au travail en responsabilisant le salarié, en choisissant un management fondé sur la responsabilisation et autonomie, en lui (dé) montrant sa confiance, en l’impliquant dans la vie de l’entreprise (…) tentant ainsi d’introduire des valeurs fédératrices de cohésion, d’équipe.

Des entreprises qui lient aussi souvent performance et rémunération, démontrant ainsi que l’investissement en capital humain est potentiellement d’une meilleure rentabilité que ceux en technologie. Si la fiche de paie est donc le premier signe palpable de reconnaissance, elle induit également une notion de respect : l’entreprise reconnait la valeur du salarié, le travail accompli, l’importance de son rôle (…) Mais est-ce que cela suffit ? Un employé bien rémunéré est-il moins stressé ? pas sûr…

Le salarié est un être humain avec ses émotions et ses sentiments… Ne pas le considérer comme un matricule ou une rémunération est essentiel ! Incivilité, irrespect, dédain… autant de situations anxiogènes, tant côté hiérarchie que collègues, voire même côté clientèle. Le salarié a besoin de se sentir en sécurité, stable et respecté et cela passe souvent par le dialogue social, donc par une refonte et un nouveau mode de management qui passe par l’accompagnement, la confiance, l’écoute. Les Relations Humaines n’ont jamais aussi bien porté leur nom !