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La progression vers plus de diversité marque clairement la considération de personnes ayant des complémentarités et de diverses natures, soit un gage d'ouverture.
Le recrutement de clones est une vision déshumanisée du monde du travail !
L'autre élan concerne la période post-recrutement, où l'on distingue finalement la communication de surface de la réelle intention, où l'on continue à accepter cette diversité ou bien d'aller vers plus de conformité.
L'ouverture et la diversité c'est également un potentiel d'innovation et d'avancement différent, des entreprises qui perçoivent plutôt une relative sécurité dans le recrutement de clones.
Dans la limite du possible, la diversité répond à une valeur-clé qu'est "l'égalité des chances". Une plus grande diversité va aussi dans le sens d'une considération pour l'humain et son potentiel.
Annonces d'emploi certes ciblées mais restrictives, profils des salariés (quand disponibles) trop similaires, conversations mettant en évidence l'attrait pour les clones, etc... les occasions sont nombreuses pour identifier une culture du clone.
Est-ce à mettre en lien avec un management inefficace ? Non. Puisque les clones seraient des ressources parmi d'autres, utilisées à l'optimum et capables d'activement contribuer à la génération de revenus.
C'est plutôt la perception de l'humain et de la diversité qui est à questionner. Est-elle perçue comme un risque ou comme une opportunité ?
Une politique de diversité en place ou en cours de développement, associée à des intentions réelles et des prises d'action visibles, est un point d'analyse important pour le candidat et un point gagnant pour les employeurs.
Encore plus loin, pendant que certains employeurs concurrents se disputent les mêmes clones et usent des mêmes pratiques de recrutement, d'autres se focalisent sur l'humain et le potentiel (sur la base de compétences transférables), soit un pool plus large et sans doute moins sollicité.
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