Recruter avec les réseaux : développer sa Marque-Employeur devient indispensable

Depuis quelques années, on assiste à une augmentation réelle de la part des réseaux sociaux dans les questions de recrutement.

Le processus de candidature a évolué de la même façon que l’expérience client s’est transformée ces dernières années avec l’utilisation d’internet et des réseaux sociaux dans son processus de recherche. L’expérience candidat se transforme profondément. La lecture d’une annonce, rédigée comme on le fait par habitude depuis des années, ne suffit plus pour convaincre un candidat potentiel. Selon une enquête réalisée auprès de 2921 personnes par Viadeo entre le 12 et le 24 mai 2015 , 67% des candidats estiment qu’ils leur manquent des informations essentielles sur l’offre d’emploi.

                                                                                                          Source: Viadeo

Le candidat ira donc de lui même se renseigner sur l’entreprise, ses métiers, ses valeurs, le cadre de travail qu’elle propose etc…

L’expérience candidat évolue donc sur le même principe que l’expérience client dans un parcours d’achat. Ainsi, le processus de candidature sera quasi systématiquement précédé d’une étape de recherche d’informations sur Internet au cours de laquelle l’internaute s’émancipera de tout contrôle de la part de l’entreprise. C’est ce que l’on nomme le ‘Zero Moment Of Truth’ ou ‘ZMOT’.

                                                                                                            Source : Think with Google 

Au cours de cette nouvelle étape de recherche d’informations en ligne, les candidats sont donc exposés à des contenus qui ne sont plus maîtrisés par la marque et qui influenceront leur décision… cette fameuse e-réputation. Les sources d’informations extérieures à l’entreprise sont de plus en plus nombreuses. Des sites comme Glassdoor, Meilleures-entreprises, Bizmarks, etc. proposent de commenter et de noter son employeur. Viadeo a également mis en place cette fonctionnalité de notation au sein de sa plateforme au cours de l’été 2015.

Ces plateformes de notations permettent aux salariés et anciens salariés de noter leur entreprise, aux candidats de noter le processus de recrutement et aux stagiaires de noter leur stage.

Ces témoignages de façon publique de l’expérience de salariés ou de candidats sont aujourd’hui considérés dans le processus de candidature comme le ‘Ultimate Moment of Truth’ ou ‘UMOT’. Ils viendront influencer d’autres candidats dans leur prise de décision.

                                                                                                       Source : http://www.briansolis.com

L’impact de cette phase de recherche d’informations et l’influence des informations diffusées à propos de l’entreprise n’est pas neutre. L’enquête Viadeo de mai 2015 précise que deux tiers des candidats déclarent avoir été influencés par les informations trouvées sur l’entreprise dans leur choix de candidature.

                                                                                                              Source: Viadeo

Cela conforte les résultats d’une enquête plus ancienne réalisée par RégionsJob (Novembre 2010-Janvier 2011) sur le comportement des candidats et l’influence de cette phase de recherche d’informations puisque déjà à l’époque 58% d’entre eux ont abandonné l’idée de postuler suite aux informations trouvées en ligne sur l’entreprise.

                                                                                                       Source: RegionsJob

La gestion de sa marque-employeur devient donc un véritable enjeu pour les recruteurs et les entreprises. Pour tenter d’influencer la décision du candidat en leur faveur, les marques doivent donc être présentes sur les réseaux sociaux pour répondre aux questions et faire valoir leurs arguments. Il faut valoriser son image, ses valeurs, donner envie de rejoindre l’entreprise, et pour cela il faut savoir s’adresser à ses cibles pour répondre à ses attentes et en étant présent là où elles se trouvent.

Puisque l’offre d’emploi ne suffit plus, il faut proposer des contenus utiles (témoignages de salariés, exemples de missions, mises en situations, détails sur les processus de recrutement, etc.) et complémentaires à l’offre d’emploi. Ces contenus doivent être accessibles rapidement. Il faut aider le candidat dans sa phase de recherche d’informations en l’orientant et en facilitant sa navigation sur le web. En fait, il s’agit d’acquérir un réflexe simple d’ergonomie web pour amener l’internaute là où l’on souhaite l’orienter. Ce que les entreprises ont appris à faire sur le web dans un but de commerce doit être décliné de la même façon pour un objectif de recrutement.

Malgré la conjoncture et le taux de chômage élevé, il peut paraître surprenant d’avoir à se soucier de donner envie de postuler à une personne en recherche d’emploi. Et pourtant, si de plus en plus d’entreprises se préoccupent de leur Marque-Employeur, c’est que nous sommes dans une période d’évolution profonde du rapport au travail et à l’entreprise. L’évolution des comportements de la Génération Y (1981-1995) dont on parle tant en est la preuve. Mais ce n’est rien à côté des attentes de la génération suivante, la Génération Z ( > 1995).

Pour mieux comprendre les comportements et les attentes des Generations Y et Z, je vous recommande cette vidéo : Emmanuelle Duez – Fondatrice, The Boson Project et WoMen’Up

Pour toucher ces populations et convaincre les profils qu’elle recherche, l’entreprise ne peut plus se contenter d’un processus de recrutement figé comme si elle devait s’adresser aux générations précédentes. Le processus complet de recrutement est impacté, et la gestion de sa Marque-Employeur est un des aspects essentiels.

Retrouvez la synthèse de cet article dans l’interview réalisée par Orsys formation :

Auteur : Frédéric Foschiani – CEO QSN-DigiTal

http://www.mon-coach-digital-et-social-media.paris/