Catherine Krow est directrice générale, analyse de la diversité et de l’impact, chez Grande main. Les opinions sont celles de l’auteur.
Étonnamment, les cabinets d’avocats ne répondent pas de manière adéquate aux demandes de leurs clients en matière d’amélioration de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI).
Bien qu’il soit très important pour 42 % des cabinets d’avocats dans 2021seulement 26 % considéraient la DEI comme une priorité absolue dans 2022.
Ce nombre a encore diminué en 2023, avec seulement 21 % plaçant DEI parmi leurs trois principales préoccupations en matière de personnel dans une récente étude. Enquête BigHand de 825 dirigeants de cabinets d’avocats.
Ces baisses sont particulièrement étonnantes car les clients demandent de plus en plus de données DEI pour des questions de personnel, une tendance signalée par 85 % des entreprises interrogées en 2023, contre 61 % en 2022.
Catherine Krow
Avec l’aimable autorisation de BigHand
Compte tenu de la demande croissante des clients et des nombreuses preuves liant la diversité au succès commercial, pourquoi les cabinets d’avocats ne donnent-ils pas la priorité à la DEI ?
Les études montrent systématiquement que les équipes diversifiées surpassent les équipes homogènes en matière d’innovation, de résolution de problèmes et de prise de décision.
La diversité des groupes offre des avantages particuliers lorsque élaborer une stratégie pour l’avenir et faire face aux urgencescar les membres ont tendance à réfléchir à leur raisonnement de manière plus critique et à aborder les faits de manière plus objective.
Dans un secteur déjà hautement concurrentiel, les cabinets d’avocats qui ignorent les demandes de leurs clients se désavantagent et risquent de s’aliéner les clients qui privilégient l’équité et l’inclusion.
L’accent mis sur les technologies avancées telles que l’IA pourrait-il amener les cabinets d’avocats à négliger leurs actifs les plus critiques : leurs collaborateurs et leurs clients ?
Même si les progrès technologiques peuvent améliorer l’efficacité, ils ne doivent pas occulter l’importance des employés du cabinet et des relations que les avocats établissent avec leurs clients.
La vérité est que la voie vers un marché juridique plus diversifié et plus inclusif est grande ouverte et que les entreprises doivent agir intentionnellement pour parvenir à des changements significatifs.
Les ressources sont importantes avec un accent sur la DEI
Pour commencer à se concentrer sur les initiatives DEI, les entreprises mettent en œuvre une technologie de ressourcement et des modèles de dotation en personnel basés sur les données qui favorisent l’égalité des chances et une main-d’œuvre diversifiée.
Cela commence par donner la priorité à l’équité dans les efforts de recrutement et de rétention.
Rechercher des candidats issus d’horizons différents et cultiver une culture inclusive peut améliorer considérablement la réputation d’un cabinet tout en apportant diverses perspectives et expériences.
Ensuite, un logiciel de gestion des ressources juridiques peut apporter de la transparence aux processus d’attribution du travail.
Lorsque les ressources sont importantes, les décideurs peuvent identifier les talents les plus adaptés au sein du cabinet, quel que soit leur emplacement ou leur domaine de pratique, et apporter de la visibilité aux personnes historiquement sous-représentées qui peuvent passer entre les mailles du filet lorsque la « dotation de couloir » est la norme.
Ils s’appuient sur des mesures et des évaluations objectives pour évaluer les qualifications et la disponibilité d’un individu plutôt que sur l’attribution d’un travail sur la base de facteurs subjectifs sujets à des préjugés inconscients.
Trouver les avocats idéaux pour chaque affaire permet d’obtenir des gains d’efficacité qui plaisent aux clients et stimulent la croissance de l’entreprise.
Ensuite, grâce à une approche DEI basée sur les données, les entreprises peuvent suivre des indicateurs clés tels que la représentation à différents niveaux, l’égalité d’accès à un travail d’avancement de carrière et la satisfaction des employés.
Faire passer le développement et la rétention des talents d’une approche anecdotique à une approche fondée sur des données probantes élimine les spéculations et aide les entreprises à identifier les principales opportunités d’amélioration.
Alors que d’autres entreprises sont à la traîne, donner la priorité aux initiatives DEI et investir dans les ressources et les technologies d’analyse peut améliorer considérablement la réputation et l’avantage concurrentiel de votre entreprise.
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