Qu'est-ce que le licenciement économique

Qu'est-ce que le licenciement économique ?

par Me Jean-Philippe SCHMITT - Avocat à Dijon

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu'il « est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques »

Ce sont donc nécessairement des circonstances extérieures au salarié qui amènent l'employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail.

Classiquement, il faut ;

- des difficultés économiques sérieuses (attentation, il est régulièrement jugé que la seule diminution du chiffre d'affaires ou des bénéfices ne suffisent pas à établir la réalité des difficultés économiques / de même, le coût élevé du travail d'un salarié ne constitue pas un motif économique de licenciement lorsque la situation financière de l'entreprise lui permet d'en assurer la charge),

- que la réorganisation de l'entreprise soit nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (l'employeur peut notamment anticiper des difficultés à venir en réorganisant son entreprise / mais, pour pouvoir invoquer ce motif de licenciement, l'employeur doit être en mesure d'établir l'existence de menaces réelles pesant sur la compétitivité de l'entreprise),

- ou qu'il s'agisse d'une cessation d'activité de l'entreprise.

Les difficultés économiques font l'objet d'un contrôle étroit des juges en cas de contestation devant les prud'hommes. Il ne s'agit donc pas de se précipiter dans une procédure qui peut s'avérer désastreuse.

Si la décision est prise, il faut savoir que dans le cas d'un licenciement individuel, l'employeur doit :

- déterminer les critères qui le poussent à « choisir » tel ou tel salarié. Ces critères sont souvent définis dans les conventions collectives ou le code du travail. Ainsi, l'entreprise doit prendre en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l'ancienneté des salariés. Elle doit aussi préserver, autant que possible, les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d'emploi,

- convoquer le salarié, par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise contre décharge, à un entretien préalable de licenciement. Ce courrier doit préciser l'objet de l'entretien, sa date, son lieu, et la possibilité que le salarié a de se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un conseiller. L'endroit où il peut trouver la liste des conseillers doit être également précisé,

- respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l'entretien,

- expliquer au salarié, durant l'entretien, les raisons qui le poussent à le licencier, lui faire des propositions de reclassement sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l'accord du salarié), lui proposer des formations. Il doit également l'informer de l'existence d'une convention de reclassement personnalisé ou d'un congé de reclassement,

- notifier sa décision au salarié, au minimum 7 jours après l'entretien (15 jours s'il s'agit d'un cadre) par lettre recommandée, avec accusé de réception. Ce courrier doit indiquer précisément les motifs du licenciement. Il doit aussi informer le salarié qu'il bénéficie, pendant un an, s'il le souhaite, d'une priorité de réembauchage. La lettre doit aussi indiquer les mesures prises pour un maintien dans l'entreprise et le délai qu'a le salarié pour accepter ou refuser les propositions de reclassement,

- informer la direction départementale de l'emploi dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres au salarié. Le préavis est d'un mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, et de 2 mois s'il est dans l'entreprise depuis 2 ans ou plus.

Durant l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié qu'il peut bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé, ou d'un congé de reclassement.

- La convention de reclassement personnalisé s'adresse aux entreprises de moins de 1000 salariés, et aux salariés qui ont au moins deux ans d'ancienneté. Elle permet à l'employé licencié de bénéficier de mesures visant à l'accompagner dans sa recherche d'emploi. Dès lors qu'il l'accepte, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit alors une allocation correspondant à 80% de son salaire pendant trois mois, et 70% pendant les 5 mois suivants.

- Le congé de reclassement concerne quant à lui les entreprises de plus de 1000 salariés. Si le salarié licencié accepte, il bénéficie alors d'un entretien d'évaluation, un congé avec formation et accompagnement dans la recherche d'emploi. Ce congé dure entre 4 et 9 mois. Pendant toute la durée de son préavis, l'employé conserve son salaire. Au-delà, il perçoit une rémunération de :

- 65% minimum de son salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois ;

- ou 85%du SMIC, si l'opération ci-dessus donne un revenu trop faible.

Les indemnités de licenciement varient quant à elle en fonction de l'ancienneté du salarié :

- si le salarié travaille dans l'entreprise depuis moins de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté ;

- si le salarié est là depuis plus de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté, majorés de deux quinzièmes de mois de salaire pour chaque année.

Mais une nouvelle fois, il faut dire que les règles sont précises et complexes en matière de licenciement économique. Notamment, l'employeur devra, avant de licencier, envisager de reclasser son salarié (obligation préalable), au besoin par mutation, transformation de poste, formation. Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclasser son salarié que le licenciement pourra être notifié.

Jean-Philippe SCHMITT - Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
Téléphone: 03.80.48.65.00 - www