La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (loi du 25 juin 2008)

En voici une analyse synthétique simplifiée

Objectifs

- Assouplir le formalisme de la rupture du contrat de travail.

- Permettre aux «démissionnaires en puissance» de percevoir les indemnités chômage.

Formalisme

Celui d'une procédure de licenciement :

- Entretien impératif avant la signature de la convention de rupture.

- L e salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister.

DONC : Convocation à un entretien par courrier en RAR, ou lettre remise en main propre contre décharge, comme d'habitude.

Ensuite

- 15 jours calendaires pour se rétracter (pour réflexion...).

- Par courrier en RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge (afin de prouver que le délai a bien été respecté).

- Ensuite, envoyer un exemplaire pour homologation à la DDTEFP.

Rôle de la DDTEFP

- La DDTEFP vérifie que :

• Un entretien a eu lieu,

• Le salarié a bien été informé qu'il pouvait être assisté,

• Le délai de rétractation a été respecté,

• L'employeur a versé au salarié une indemnité au moins égale à l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement.

- 15 jours ouvrables pour accepter ou refuser l'homologation. «Le contrat de travail n'est pas rompu tant que l'homologation n'a pas été acceptée par la DDTEFP».

- DDTEFP silencieuse pendant 15 jours : homologation acquise tacitement.

La rupture du contrat de travail peut-elle être contestée par la suite?

- Oui. L'administration ne donne pas un blanc-seing à la DDTEFP, qui pourrait homologuer à tort...

- Le Conseil des Prud'hommes pourra donc être saisi pour prononcer la nullité de la rupture conventionnelle.

Alors, la rupture conventionnelle est-elle un bon plan ?

Oui et non:

- Le risque d'annulation ne peut pas être totalement exclu.

- Elle n'est pas une transaction (qui ne peut intervenir qu'après la rupture du contrat de travail), mais n'y fait pas obstacle non plus.

- Dans les faits, le principal bénéficiaire de cette nouvelle disposition est le salarié qui quitte l'entreprise.

- Mais on ne peut négliger l'opportunité donnée aux employeurs de se séparer de salariés démotivés en réduisant considérablement le risque prudhommal.