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Grippe A, le droit du travail va devoir s'adapter

Publié le 29 juillet 2009 par Lheretique

A Libération, on s'est posé exactement la même question que moi, apparemment : quid du droit du travail en temps de pandémie ? En effet, pour faire face à une éventuelle crise pandémique, il est évident que les horaires des entreprises vont devoir s'adapter, donc ceux des salariés aussi, et que le télétravail va exploser. Ce n'est pas sans poser un certain nombre de problèmes du point de vue du droit du travail (horaires légaux, maxima journaliers). Je crois que nous avons d'éminents juristes au sein de la blogosphère : Authueil , Diner's Room ou Maître Éolas par exemple.

Cela va être difficile de convaincre Authueil d'écrire une note à ce sujet puisqu'il considère qu'il s'agit d'une gripette. Je n'ai jamais vu ni lu ici les deux derniers et très rarement une arrivée en provenance de leurs deux blogs. Je crois aussi me souvenir que le Crapaud du Marais enseigne le droit, mais je n'en suis pas certain à 100%. Il pourrait peut-être envisager un petit billet sur le sujet si, du moins, je ne me suis pas trompé. Plus généralement, tout blogueur versé en droit à voix au chapitre sur le sujet.

EDIT : Nemo est juriste, je l'ignorais, et je bien de trouver un blog démocrate versé en droit !

Des situations inédites risquent pourtant de se produire pendant la pandémie. Il ne faudrait pas qu'elles se pérénisent si elles portent atteinte du droit du travail. Delphine Legouté signale l'existence d'une circulaire ministérielle à ce sujet parue le 03 juillet dernier. Le chapitre 3 de la circulaire porte sur l'organisation du travail. Il prend en exemple les niveaux 5B et 6 de la pandémie, c'est à dire ceux auxquels nous risquons d'être confrontés. IDes aménagements de l'organisation du travail sont prévues  :

- polyvalence => changement des conditions de travail : le salarié peut avoir à effectuer des tâches de nature différente, accroître son volume horaire et effectuer plus de tâches (sans qu'il soit précisé si elles donnent lieu à plus d'heures). La circulaire précise que la décision de l'employeur est unilatérale et que l'employé peut être licencié s'il refuse de s'exécuter !

- modification du contrat de travail => cela touche la fonction occupée, la rémunération, les horaires et l'obligation de travailler à domicile. Si le salarié refuse de signer le nouveau contrat, il peut être licencié !

La circulaire précise toutefois que ces mesures sont temporaires et ne peuvent excéder la durée de la crise. Les précisions sur les objectifs (maintien des activités essentielles, fonctionnement dégradé de l'entreprise, attention portée aux éléments essentiels du contrat) me semblent largement subjectives.

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Voici la liste des dérogations possibles pour l'aménagement du temps de travail.

Je trouve que cela fait beaucoup. En situation d'urgence, je m'accorde avec la nécessité des adaptations si la survie de l'entreprise l'exige, mais il ne faudrait pas, sous prérexte de la pandémie, faire n'importe quoi, et puis en profiter, par la suite, pour développer le télétravail quand les salariés sont malades parce que cela aurait fonctionné très bien pendant la crise pandémique.

En somme, une situation d'urgence ne doit pas servir de prétexte à la remise en question postérieure de droits fondamentaux, d'autant que cela a été évoquée par la majorité au pouvoir assez récemment.

L'article 5.3 de la directive aborde le droit de retrait. Dès lors que l'entreprise a accompli le plan de précaution sanitaire qu'elle se doit de mettre en place, ce n'est pas la peine d'y songer, cela ne s'applique pas à la situation. Le 5.4 précise la chose en rappelant que le salarié est tenu de venir travailler, même en temps de pandémie grippale.

Cela fait tout de même beaucoup de choses.


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