Harcèlement Moral, Victimes d’Intimidation, ce qui suit est Pour Vous :

Il vous faut agir au plus tôt !

9%  des salariés européens déclarent avoir été victimes d’intimidation ou de harcèlement moral.

Les médecins du travail reçoivent de plus en plus de salariés en situation de souffrance au travail. Amplification du phénomène ou bien levée d’un tabou ?

Une pathologie de la solitude

Le salarié harcelé se retrouve d’abord isolé face à son problème et manque de recul pour analyser sa situation. Il ne communique pas. Il pense souvent pouvoir s’en sortir seul. Il ne perçoit pas immédiatement sa mise en danger. C’est durant cette phase que le médecin traitant (ou le médecin du travail) peut éviter le passage en phase de décompensation. Car si le harcèlement perdure et en l’absence de prise en charge, s’installe la forme la plus grave de décompensation : un tableau de névrose traumatique. Malheureusement beaucoup ne consultent qu’à ce stade de réparation. Le chemin sera long pour la reconstruction. Le psychiatre complète souvent ce binôme.

Médecin traitant, médecin du travail : une approche commune au début

« Au travail, est-ce que ça va ? » Quel que soit le médecin qui reçoit ce patient, cette question est incontournable devant une situation de souffrance morale. Elle peut suffire à sortir ce salarié-malade de son isolement. Le médecin se place dans une situation d’écoute. Il évalue le degré de souffrance et en recherche la cause. Il faut déculpabiliser ce patient qui a fini par se croire responsable de sa situation. La pression au travail pouvant être très forte, le médecin doit remettre la santé comme préoccupation première. Attention aux patients qui paraissent les plus forts, ils s’effrondrent d’autant plus brutalement !

Le médecin traitant a la connaissance de son patient

Il prend en charge le soin. Il oriente ensuite vers le médecin du travail pour la prise en charge de la situation médico-professionnelle. S’il délivre un arrêt maladie de plus de vingt et un jours, le médecin du travail reverra le patient dans les huit jours suivant la reprise. Pendant la suspension de contrat, la visite de pré-reprise permet d’anticiper la reprise effective, parfois de la différer.

Le recours aux consultations de pathologies professionnelles peut être utile, mais les délais sont longs. Ces consultations spécialisées, hospitalières, ont élargi leur domaine à la souffrance au travail.

Le médecin du travail a la connaissance de l’entreprise

Il orientera vers le médecin traitant pour le soin et l’éventuel arrêt maladie. Par cette première consultation, le médecin du travail informe le patient de la réglementation et de ses droits. Puis il analyse la situation personnelle. Ce patient, qu’il découvre en dehors des visites bisannuelles systématiques, doit être revu. De façon formelle au travers du libellé de la fiche d’aptitude, ou informelle à l’initiative du salarié (« Tout salarié peut consulter son médecin du travail, sur son temps de travail, sans avoir à se justifier. Ce type de visite ne peut pas être pris comme faute. ») Par sa connaissance de l’entreprise, le médecin du travail peut conseiller, proposer des aménagements de poste, parfois intervenir directement. Mais toute intervention, que ce soit auprès de l’entreprise ou du médecin traitant, se fait avec l’accord du patient et dans le respect strict du secret professionnel.

Enfin, chaque médecin doit avoir les coordonnées de l’autre. N’oublions pas le téléphone. La concertation directe entre confrères rend de grands services à nos patients.

La loi définit la prévention primaire

Par la loi, l’employeur a l’obligation d’organiser la prévention dans son entreprise. Au-delà de vingt salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement doivent figurer au règlement intérieur (ce règlement doit être remis à l’embauche avec le contrat de travail et un exemplaire de la convention collective).

> Les principes généraux de prévention édictés par le Code du travail sont clairs : « […] Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail […] » (article L230-3).

> Tout aussi clair est l’article sur le harcèlement : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel […]. » (article L122-49).

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