[Interview] STRESS AU TRAVAIL : « rétablir le lien et le dialogue entre le management et le salarié »

Bruno TOPART, chargé des Affaires juridiques et Frederic LEGUET, chargé du Développement professionnel d’une grande Fédération d’Associations du secteur médico-social nous donnent leur vision des risques psychosociaux et des solutions permettant aux entreprises d’y faire face. Leur approche : responsabiliser et valoriser les bonnes pratiques.

[JCStG] Comment percevez-vous en tant que juriste la question du stress en entreprise et ses conséquences ?

Bruno TOPART "Il est également illusoire d’affirmer que les problèmes personnels n’ont aucune incidence sur la vie professionnelle"

La notion de stress – et plus globalement des risques psychosociaux – est en pleine évolution, et après avoir été taboue pendant de nombreuses années, elle revient aujourd’hui sur le devant de la scène.

Incidemment, elle est également en pleine évolution jurisprudentielle avec toute la problématique liée au harcèlement, les juridictions reconnaissant notamment que le management peut être une source de harcèlement.

Cette problématique constitue pourtant une composante non seulement sociale, mais également économique qui influe notablement sur la productivité, les taux d’accident du travail, l’absentéisme… et c’est un facteur essentiel du bon fonctionnement de l’entreprise.

[JCStG] Que pensez-vous du nouvel encadrement législatif destiné à prévenir ces situations ?

Cette impulsion législative a au moins le mérite de mettre les acteurs RH devant leurs responsabilités et de les inciter à se poser la question du stress dans leurs établissements. Il ne concerne néanmoins que les entreprises de plus de 1000 salariés.

[JCStG] Y voyez-vous un risque pour l’employeur ?

Tant l’obligation réglementaire de négocier que la démarche de lutte contre le stress présentent un risque pour l’employeur.

En premier lieu, la démarche consistant à imposer des négociations dans un

délai court induit un risque d’agir dans la précipitation, d’autant qu’à la différence de la négociation sur l’emploi des seniors, les accords conclus ne sont pas nécessairement à durée limitée.

En second lieu, cette démarche risque également « d’ouvrir la boîte de Pandore » : dans l’entreprise, chaque salarié a pu, un jour ou un autre, avoir des choses à redire sur ses conditions de travail. Il ne faut pas que cette obligation centralise toutes les difficultés rencontrées depuis des années et qui n’ont parfois aucun lien avec la notion de stress ou qui ne sont plus d’actualité.

Il est également illusoire d’affirmer que les problèmes personnels n’ont aucune incidence sur la vie professionnelle, et ces problèmes créent aussi immanquablement des attentes, plus ou moins directes, de la part de certains salariés.

Or bien que l’employeur ne puisse répondre à toutes ces attentes, il lui reviendra tout de même de gérer les attentes qui seront immanquablement déçues.

Il ne faut pas non plus que cette négociation obligatoire conduise à stigmatiser plus que de besoins les managers, la problématique du harcèlement les mettant déjà bien assez en cause.
Responsabiliser aussi les représentants de salariés

[JCStG] Quelles seraient pour vous les mesures à généraliser pour prévenir les effets du stress ?

Les mesures de lutte contre le stress dépendent surtout des facteurs qui créent ce stress, il est donc difficile de donner des exemples de mesures universelles.

En tout état de cause, il paraît indispensable d’établir ou de rétablir le lien et

Frederic LEGUET "Valoriser les entreprises où il fait bon travailler"

le dialogue entre le management et le salarié. Cela semble évident, mais une grande partie des problématiques liées au stress pourrait être résolue de cette manière, à condition que chacune des parties y consente.

Une prise de conscience des capacités réelles de chacun, tant de la part du salarié que du manager, et une adaptation de la charge ou du contenu du travail en conséquence, puis de demander à chacun d’accomplir son travail, ni plus, ni moins, dans le respect du travail des autres permettrait également de résoudre de nombreux conflits.

[JCStG] Comment traiter le stress lorsqu’il n’a pas pu être empêché par ce genre de dispositif ?

Cette problématique restera toujours un problème interne à l’entreprise et il est donc difficile de le traiter de l’extérieur. Il s’agit plus d’un problème culturel, qui reste, et qui à notre sens doit rester, dans le cadre privé de l’entreprise.

Cependant, cela ne signifie pas que la politique menée doive être opaque, et l’employeur a tout intérêt à valoriser les pratiques qu’il pourra mettre en œuvre.

De plus, l’intervention de consultants externes, par exemple sur des problématiques managériale, semble pertinente car elle introduirait un regard extérieur détaché de l’affecte. Les solutions qu’ils proposent sont souvent plus faciles à appliquer car perçues comme impartiales. Ainsi, les salariés font parfois plus confiance à des intervenants extérieurs qui pourront rester neutres et auront le recul nécessaire pour apprécier objectivement leur situation.

L’obligation de négocier devrait en outre s’accompagner de moyens donnés à l’entreprise, qui ne sont pas nécessairement d’ordre financier : pourquoi pas une valorisation des entreprises où il fait bon travailler peut-être par le biais d’une certification qui prendrait en compte les moyens des entreprises ?