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Motivez vos employés sans vous ruiner

Publié le 06 juillet 2010 par Do22 @DominiqueJeann

Pour tous les chefs d'entreprises... et tous les employés qui veulent leur en parler !

Entre 1927 et 1932, Elton Mayo, professeur de la Harvard Business School, a mené une série d’expériences dans une usine de la société Western Electric, située à Hawthorne en Illinois. Son objectif était d’établir une relation entre les conditions de travail et la productivité.

Il a ciblé six femmes de la chaîne de montage, les a séparées des autres employés et les a fait travailler sous la supervision d’un gestionnaire qui avait la réputation d’être un observateur amical plutôt qu’un homme sévère. Le professeur Mayo a ensuite apporté fréquemment des modifications à leurs conditions de travail, en les leur expliquant chaque fois à l’avance.

Malheureusement pour lui, ses expériences n’ont pas produit les résultats auxquels il s’attendait. Elles ont toutefois révélé que, lorsqu’il améliorait les conditions de travail de ce groupe de travailleuses, leur productivité augmentait comme prévu.

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Par contre, lorsqu’il a supprimé les périodes de repos et rétabli les anciennes conditions de travail, leur productivité a augmenté encore davantage! Le professeur Mayo venait de découvrir un concept fondamental qui nous semble maintenant évident : le milieu de travail est un environnement social.

En effet, lorsque les femmes ont été choisies parmi les autres employés de l’usine, leur estime de soi a augmenté. Lorsqu’on leur a permis d’avoir une relation amicale avec leur chef d’équipe, elles ont dit qu’elles se sentaient plus heureuses au travail.

Lorsque le professeur Mayo leur expliquait les modifications à l’avance, elles avaient l’impression de faire partie d’une équipe. Il s’était assuré leur coopération et leur loyauté, c’est pourquoi leur productivité a augmenté même après qu’il a supprimé les périodes de repos. Ici maintenant.

L’Étude des Employeurs de choix au Canada menée annuellement par Hewitt & Associés nous apprend que seulement 49 % des employés considèrent recevoir suffisamment de reconnaissance pour leurs efforts et réalisations.

Par ailleurs, selon une étude menée par Bob Nelson, un expert américain de la reconnaissance, la récompense pécuniaire se classe au dernier rang des marques de reconnaissance prisées par les employés. Cette étude (dont les conclusions sont corroborées par Hewitt dans le cadre de ses recherches auprès d’employés), répertorie les moyens de reconnaissance qui ont le plus d’impact auprès des employés :
Donner de l’appui et favoriser l’implication;
Offrir des témoignages/compliments verbaux;
Donner de l’autonomie et de l’autorité;
Faire preuve de flexibilité dans les heures de travail;
Favoriser l’apprentissage et le développement;
Être disponible comme gestionnaire;
Offrir des témoignages/compliments par écrit, emails, publics
Offrir de l’argent ou des biens monnayables.
Afin de créer une approche efficace et durable en matière de reconnaissance Nathalie Langis et Anne Boucher de la firme Normandin Beaudry disent qu’il faut d’abord répondre aux questions suivantes :
Que veut-on reconnaître : les efforts, les compétences, les résultats, les attitudes?
Quels comportements et attitudes spécifiques les gestionnaires devraient-ils reconnaître? Ceux en lien avec les valeurs de l’entreprise? Avec les objectifs d’affaires? Avec les besoins spécifiques de chaque unité?
Comment les employés souhaitent-ils être reconnus? Publiquement? En privé? Sur une base individuelle? Collective? Pécuniaire? Non pécuniaire?
Quel type de reconnaissance souhaitent-ils recevoir? Un trophée à un gala? Une journée de congé? Un voyage avec leur conjoint? Des félicitations de la part du supérieur?
Quels outils sont déjà en place? Quels outils devraient être conçus pour répondre aux besoins de reconnaissance et contribuer à optimiser son impact?
Comment responsabiliser les personnes qui ont à offrir de la reconnaissance pour qu’elles le fassent de façon efficace et constante (tous, y compris les employés)?
La motivation est un phénomène personnel à chacun. Ce qui veut dire que, contrairement à ce que l’on peut croire, il est impossible de « motiver » quelqu’un. Une personne peut se motiver elle-même, mais ne peut en motiver une autre. La motivation part de soi, avec des besoins à combler qui sont propres à chacun. Vous pouvez donc créer le climat propice à la motivation et l’influencer mais jamais vous ne pourrez motivez quelqu’un qui ne veut pas!

Mario Loubier

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