[Prospective] Vers le Recrutement 3.0

Sur son blog Job 2.0, Jean-Christophe ANNA propose un dossier très intéressant et imagine le futur du recrutement en interrogeant plusieurs experts du Web 2.0 et des RH sur la question suivante :

« Après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imaginez-vous le Recrutement 3.0 ? »

Voici la liste des interviews réalisés :

Le Recrutement 3.0 selon Astrid FOCKE et Elisabeth KRYSTOSIAK
Le Recrutement 3.0 selon Aurélie GIRARD
Le Recrutement 3.0 selon Camille TRAVERS
Le Recrutement 3.0 selon Carole BLANCOT
Le Recrutement 3.0 selon Christophe PATTE
Le Recrutement 3.0 selon David ABIKER
Le Recrutement 3.0 selon Fadhila BRAHIMI
Le Recrutement 3.0 selon Flavien CHANTREL
Le Recrutement 3.0 selon Florence SINOIR
Le Recrutement 3.0 selon Franck LA PINTA
Le Recrutement 3.0 selon Franck MERLOZ
Le Recrutement 3.0 selon Gabriel GASTAUD
Le Recrutement 3.0 selon Gaït LE GOASTER
Le Recrutement 3.0 selon Harold PARIS
Le Recrutement 3.0 selon Hervé WEYTENS
Le Recrutement 3.0 selon Jean-Marie BLANC
Le Recrutement 3.0 selon John TOUTAIN
Le Recrutement 3.0 selon Julien COTTE
Le Recrutement 3.0 selon Julien POUGET
Le Recrutement 3.0 selon Laurent BROUAT
Le Recrutement 3.0 selon Léonard NOEL DU PAYRAT
Le Recrutement 3.0 selon Lilian MAHOUKOU
Le Recrutement 3.0 selon M.Sébastien (7H99)
Le Recrutement 3.0 selon Manon SCHMIDLIN
Le Recrutement 3.0 selon Marie-Pierre FLEURY
Le Recrutement 3.0 selon Pierre DENIER
Le Recrutement 3.0 selon Romain NAVARRE
Le Recrutement 3.0 selon Romain ROGET
Le Recrutement 3.0 selon Sandrine AVENIER
Le Recrutement 3.0 selon Sophie GIRARDEAU
Le Recrutement 3.0 selon Stephen DEMANGE
Le Recrutement 3.0 selon Sylvain THEVENIAUD
Le Recrutement 3.0 selon Sylvaine PASCUAL
Le Recrutement 3.0 selon Vincent BERTHELOT
Le Recrutement 3.0 selon Vincent GIOLITO
Le Recrutement 3.0 selon Vincent ROSTAING

Je remercie Jean-Christophe Anna d’avoir pensé à moi. Voici ma vision du recrutement 3.0 :

Itw Xpress :

Comme cela a été précisé à de nombreuses reprises dans les interviews précédentes, il est important de préciser que le recrutement évolue et continuera d’évoluer sur un régime à plusieurs vitesses. Que nous parlions de recrutement classique, de recrutement 2.0 ou bien même de recrutement 3.0, nous restons sur la thématique du recrutement et nous dirigeons plutôt sur les innovations à venir.

Le recrutement 3.0 serait selon moi dans la continuité du recrutement 2.0 avec de nouvelles dimensions sociales (transparence, temps réel et mobilité) et technologiques (crowdsourcing, serious-games,…).

De nouvelles dimensions sociales :

La transparence des organisations, nouvel enjeu pour attirer les candidats.

Les évolutions seront majeures au niveau des candidats avec une connaissance de plus en plus affinée des règles du jeu, des méthodes de recrutement et de l’entreprise pour laquelle ils postulent. Une connaissance plus fine des entreprises mais surtout plus informelle !

Des plateformes sociales permettant d’échanger sur les conditions de travail et les salaires prendront une place importante dans le processus de recherche et de décision des candidats. Certains acteurs sont déjà sur ce créneau tels que jobfact.com et quelques autres. Toutefois, le fait de se référer à ce type de plateforme pour échanger sur ses expériences en entreprise ne fait pas encore partie des habitudes des candidats. Également, la crainte d’être identifié constitue un frein très important.

Le temps réel et la mobilité

Le temps réel et la mobilité sont déjà au cœur du web 2.0, mais de nombreuses évolutions sont à attendre sur ce créneau. La réactivité des candidats est un élément déterminant dans le processus de recrutement, d’où l’importance pour les candidats de disposer de l’information en temps réel, quelque soit le support et quelque soit le lieu. C’est en nous basant sur ce besoin de réactivité que nous avons lancé Candidat-Online, qui permet aux candidats de retrouver sur leurs réseaux sociaux des dernières offres d’emploi adaptées à leurs profils. Enfin, de la notion de temps réel, découle la nécessité d’être connecté en situation de mobilité.

De nouvelles dimensions technologiques :

Le crowdsourcing et l’open innovation au cœur des stratégies d’entreprise.

Les contributions d’experts sur des problématiques rencontrées par les entreprises seront de plus en plus courantes avec la mise en place de plateformes dites d’Open Innovation. Le recours aux « foules numériques » comme marché fluide de compétences et de talents sera croissant. Les entreprises s’efforceront d’attirer les meilleurs travailleurs du savoir au travers de leurs stratégies marketing et marketing RH. Les ressources humaines s’impliqueront fortement dans ces nouveaux processus de « crowdsourcing » pour attirer et fidéliser les contributeurs.

Ce sont sur ces plateformes que seront sélectionnés les futurs collaborateurs, en fonction de leurs idées et de leurs compétences.

Des outils toujours plus pointus pour connaitre les candidats

Les outils permettant d’améliorer la connaissance sur les candidats seront progressivement utilisés par les recruteurs et notamment les grands cabinets de recrutement. De nombreux supports permettront de connaitre toujours mieux le candidat, bien au delà des simples renseignements disponibles sur un CV. Les serious-games, les tests en ligne et bien d’autres outils permettront d’obtenir des informations affinées sur le style de vie, les préférences, les aspirations, voire même le style de management le plus adapté à la personnalité du candidat.

Les serious-games pour évaluer la personnalité et les connaissances du candidat appuient cette tendance. Au niveau des candidats, le côté ludique leur permettra de s’imprégner de la culture d’entreprise et de découvrir les multiples facettes des entreprises ainsi que de leurs métiers. Le potentiel d’information à recueillir sur ces outils reste inexploré à l’heure actuelle mais serait une grande avancée tant pour les recruteurs que pour les candidats. « Reveal by L’oréal » est l’exemple même du potentiel des serious-games. Ce jeu, lancé par L’Oréal en début d’année, a permis de constituer une base de données conséquente sur les candidats avec plus de 20 000 joueurs en l’espace de quelques jours après son lancement.

L’analyse de l’identité numérique et de l’e-réputation des candidats sera également possible grâce à des outils proposés aux recruteurs pour leurs permettre d’enrichir leur connaissance des candidats, de diminuer les risques et ainsi d’optimiser les prises de décision. Aujourd’hui déjà, se mettent en place ces services pour analyser la réputation en ligne d’une marque ou d’un produit. L’adaptation de ces services à l’univers du recrutement semble tout à fait possible mais soulèverait alors de nombreuses questions sur le plan du respect de la vie privée et sur le plan juridique (droit à l’information préalable, droit d’opposition…).

Source : Job 2.0 : Le Recrutement 3.0 selon Gabriel GASTAUD