2011, année de la GPEC ?

La semaine dernière, j’échangeais avec un chef d’entreprise sur l’organisation des RH au sein de sa PME. Je préssentais sa réaction mais je lui ai tout de même posé la question « avez-vous mis en place une GPEC ? » Les yeux exorbités et deux secondes de malaise plus tard, il me fait répéter ma question…

GPEC ? Derrière cet acronyme peu glamour se trouve pourtant un outil marketing RH puissant. Dans mes billets précédents, je vous ai parlé de l’intégration de la diversité en entreprise grâce à la GPEC. GPEC, boussole et longue-vue du dirigeant.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet de répondre globalement à la gestion de la compétence et de son développement en lien avec l’évolution des différents métiers de l’entreprise. En effet, la GPEC est une solution qui permet d’intégrer le recrutement, la mobilité interne, les entretiens professionnels, mais aussi les plans de succession et les plans de carrière dans une logique globale d’entreprise. Avec la GPEC, les entreprises entrent enfin dans l’ère de la gestion du Capital Humain. Pour abandonner celui des Ressources Humaines voué à disparaître, à mon avis.

La réussite de la mise en place d’une GPEC au sein d’une entreprise présuppose un travail en amont fondamental : construire un référentiel de compétences et le faire vivre. Ce référentiel rend possible une meilleure lisibilité des compétences présentes en entreprise et permet d’optimiser le budget formation en proposant des programmes adaptés.

Une démarche indispensable, me semble-t-il…