83 % des entreprises en France sont des entreprises familiales. Ces entreprises représentent une richesse économique indéniable et pèsent dans notre paysage économique.
La vie d’un dirigeant n’étant pas, aussi riche soit-elle, extensible, il arrive un moment où le dirigeant/fondateur doit se poser la question de son départ.
Cette question est bien souvent repoussée aux calendes grecques soit par défaut d’information sur le plan technique et juridique de cette cession/transmission ou parce que cette question en appelle une autre : que faire après ?
Préparer sa transmission c’est préparer sa succession et par association d’idées beaucoup de dirigeants considèrent que succession = mort et réfutent catégoriquement l’idée d’avoir à transmettre pour être dépouillé de tant d’années de labeur.
Et puis quoi encore attendre le sapin en enfilant des charentaises? Je suis chef d’entreprise moi madame !
En arrivant avec mes gros sabots de coach des montagnes, j’explique à ces mêmes dirigeants que céder son entreprise est un travail de deuil, ce qui les laisse perplexe ! « Elle insiste la bougre «
Lorsque le dirigeant n’arrive pas à se faire à l’idée que le temps est venu pour lui de passer le relais, à fortiori quand les enfants travaillent avec lui, cela génère beaucoup de tensions et les liens familiaux s’en ressentent.
La transmission d’entreprise est un héritage et le message reçu par les enfants de ce père récalcitrant est traduit comme un désengagement patrimonial, les enfants mettent alors en cause leurs propres compétences alors qu’ils cherchent par cette acte de transmission une façon d’être adoubé ( et reconnu pour leurs compétences).
Les tensions dans l’entreprise sont palpables, ma position d’observateur me permet de voir les jeux de pouvoir entre chaque acteurs : c’est à celui qui accusera l’autre du mieux possible .
- Coaching et accompagnement transmission :
La première phase consiste à informer le cédant de ce qui se joue en ce moment : proposer une séance de verbalisation avec chaque membres de la famille/ associés . Le coach propose le cadre (de l’écoute, pas d’accusation, externalisation des émotions, demande précise et concise sur le changement nécessaire, tout est à mettre sur le plan factuel ) nous sommes ici sur la phase de l’information.
La deuxième phase consiste à amorcer le changement individuel et collectif : le coach accompagne le dirigeant sur sa sortie prochaine en utilisant différents outils lui permettant de trouver du sens à son départ et à lui permettre de trouver comment il pourrait se sentir « utile » dans son nouvel espace. Nous sommes ici dans la phase de remise en question.Avec l’équipe : le coach vise à élaborer une vision partagée.
La troisième phase est une phase de mobilisation : il s’agit ici d’encourager toutes les prises d’initiative qui vont dans le sens de l’objectif. Valoriser les réussites, encourager les démarches qui vont dans le sens du nouveau projet. Il s’agit pour le dirigeant d’être encouragé dans sa prise d’initiative pour accepter ce qui n’est plus et découvrir son cadeau caché ( de nouveaux talents, des passions, des valeurs au service de cette transition de vie et peu mis en avant jusqu’à maintenant)
La quatrième phase est celle de l’engagement : certains objectifs sont atteints et il s’agira d’en faire un bilan et de réfléchir aux nouveaux comportement suscités par ce changement. Pour la famille repreneuse il s’agira de faire le point sur ce qui a été accompli.
Quand le dirigeant voit sa fin de carrière professionnelle en véhiculant des croyances et des pensées négatives, le coach est là pour identifier avec lui ses qualités individuelles qui lui ont assuré son succès professionnel et lui propose de redéployer tout ce potentiel dans un nouveau contexte. Ma mission est d’assurer un bon niveau de confiance et de motivation pour faire face à cette phase sensible de la carrière d’un dirigeant.
Oséal Coaching
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