A quel moment parler de communauté de talents ? A quel moment arrêter ?

A l'issue de conversations diverses online et offline ces dernières semaines, il est apparu très pertinent de remettre en question la notion de communauté. Qu'entendons-nous par cette dernière ? Est-ce le fait d'avoir une liste de followers à qui l'on propose du contenu ? Est-ce le fait d'avoir une présence web et quelques commentaires occasionnels ?
Mercredi dernier, le #TChat (twitter chat sur le sujet des talents) posait la question indirecte suivante : devrait-on parler de "communauté de talents" ou de "pool de talents" ?
La synthèse des échanges met l'accent sur l'état d'esprit plutôt que sur les plateformes.
Derrière le mot "communauté", on suppose que la communication n'est pas seulement unilatérale, descendante, mais aussi bi-directionnelle : "parler à" et "parler avec". Egalement, on suppose que les "membres" :
- ont un intérêt commun fort et parlent entre eux
- ont des activités ensemble et évoluent dans un contexte spécifique
Au fond, la notion de groupe de personnes semble plus se rapprocher de la réalité. Si l'usage des médias sociaux est exploré (et plus ou moins actif selon les entreprises) pour donner plus de lumière sur la marque employeur, la dynamique de communication reste tout de même proche de la diffusion classique (de contenus), avec une touche d'animation réactive.
Cela voudrait aussi dire qu'il ne sert de se perdre dans de la phraséologie, et de doubler d'attention dans la masse d'informations disponibles en ligne pour la veille.
Enfin, Gareth Jones avait publié un billet très intéressant sur le mythe des communautés de talent :
"We have become obsessed with driving job seekers (and customers, lets face it) back to our domain, instead of fine tuning skills and technology to access, mine and interact with ‘people’ or ‘professionals’ on their own terms, in their own environments, in their domains"
En effet, il y a ce rapport étroit entre présences web créées et site carrière. A quel moment cherchons-nous trop à vouloir amener les candidats sur les présences ? Sur le site carrière ? Comment interagir dans leur environnement et quels limites ?
Nous en arrivons à nos fameux objets de conversation, et au clash potentiel avec la stratégie de contenus RH de l'entreprise. D'un côté, nous avons les intérêts du candidat et de l'autre, ceux de l'entreprise accompagnés des préoccupations de positionnement et de différenciation. Quelle position prendre ?
En gardant en tête les repères culturels et les aspirations de l'entreprise, il est possible d'être moins centré sur sa communication RH classique et de s'ouvrir aux diverses objets de conversation flottants, qui peuvent indirectement amener des retours positifs. Ces mêmes repères vont faciliter la sélection des objets de conversation.
(crédit photo)