Sociocratie, la décision par consentement

Je participais début octobre à une session de formation sur la sociocratie, méthode de gestion d’entreprise (ou autres organisations) développée par l’ingénieur néerlandais Gerard Endenburg dans les années 1970, initialement afin de mieux gérer sa propre entreprise familiale. G. Endenberg s’est basé sur ses connaissances des théories systèmiques et notamment la cybernétique, ainsi que d’autres apports plus philosophiques pour arriver à une approche qui reste encore à ce jour relativement confidentielle dans son application mais qui complète fort bien, à mon avis, les apports plus classiques développés dans mon billet Associations employeuses : Questions de pouvoir

La sociocratie se démarque de l’approche analytique, qui décrit un système en termes d’entrées et de sorties d’une « boîte noire » centrale, en se basant sur la notion d’intelligence collective et en définissant les conditions de fonctionnement du système.

Les principaux facteurs impactant l’intelligence collective sont les intentions, les relations, l’organisation et les besoins. Chaque facteur a des conditions de fonctionnement : les intentions des membres du groupe doivent être communes, claires et partagées, les relations doivent être de qualité (par exemple des objectifs explicites), l’organisation doit être transparente (qui décide quoi, qui fait quoi, qui mesure quoi) et les besoins « organisationnels » des membres doivent être pris en compte. Parmi ces derniers : le besoin de sécurité (position clairement définie, reconnaissance), le besoin d’appartenance (esprit d’équipe) et celui d’influence sur soi-même et sur sa structure.

Une organisation est un système dynamique comportant généralement trois pôles distincts : la stratégie (ou la politique), l’exécution, et la mesure avec retour (feedback). Dans l’approche sociocratique, chaque pôle est indépendant dans l’exercice de ses fonctions, aucun n’a de pouvoir sur l’autre et les décisions relatives à l’organisation sont prises en commun par ces trois pôles. Ceci diffère du mode hiérarchique traditionnel (où le pôle stratégique, siège de la haute direction et des conseils d’administration, domine généralement les autres). Cela étant, au sein du pôle opérationnel (exécution) l’approche sociocratique reconnaît la pertinence du modèle hiérarchique classique car il est le seul à pouvoir garantir que ce qui doit être fait soit effectivement fait : il faut un chef, dont le rôle est de faire appliquer les décisions préalablement (et sociocratiquement) prises en commun.

Une autre notion fondamentale de l’approche sociocratique est celle de l’équivalence entre les individus. Chaque représentant impliqué dans un processus de décision commun a le même statut, qu’il soit officiellement PDG ou opérateur technique. Ce processus de décision ne recherche pas le consensus (ce sur quoi tout le monde est d’accord) mais le consentement (ce sur quoi personne n’a d’objection majeure). A chacun ensuite de gérer lui-même son éventuelle frustration par rapport à sa proposition idéale.

Ces décisions sont prises au sein de cercles établis à chaque niveau de la structure, représentant chacun une « unité de travail » dont il a la responsabilité. Chaque cercle intègre des représentants des trois pôles, définit ses propres règles (toujours basées sur le consentement) et se choisit un animateur et un secrétaire. C’est l’animateur qui préside le cercle, pas le plus haut placé dans la hiérarchie. Chaque cercle accueille un représentant du pôle opérationnel choisi par le cercle supérieur. A l’inverse, chaque cercle élit un représentant siégeant dans le cercle supérieur, ce qui s’appelle le « double lien ». Ainsi un cercle de niveau N (par exemple un CA) aura un représentant du ou des cercles N-1 et sera lui-même représenté dans ces cercles, qui eux-même auront des représentants des cercles N-2 etc. Ces représentants siègent à part entière (leur consentement est donc requis au même titre que les autres) garantissant ainsi une cohérence et une communication entre les différents niveaux. Dans le contexte associatif généralement très peu hiérarchisé, on peut imaginer un cercle N pour le CA et un cercle N-1 pour l’équipe opérationnelle ou salariale. Un membre issu du CA siégera sur le cercle N-1, et un membre issu du cercle N-1 siègera sur le cercle N. Ces représentants, en outre, parlent en leurs propres noms, ce ne sont pas des délégués au sens classique du terme. Le but des cercle est de valider des propositions élaborées par des groupes de travail, élaborer ces propositions au sein des cercles prenant trop de temps. Mais c’est au cercle de définir ces groupes de travail, leur composition et leurs objectifs.

Enfin une quatrième caractéristique de l’approche sociocratique, en plus de la décision par consentement, du cercle et du double lien, est l’élection sans candidats. Idée a priori saugrenue par les temps qui courent mais néanmoins fondamentale dans cette approche car, évidemment, il s’agit ici aussi d’obtenir le consentement de tous les participants et non pas d’avoir un vainqueur et des vaincus. Une élection sociocratique se déroule généralement à plusieurs tours : un premier tour recueille les avis de chacun sur les qualités requises pour le poste et un vote nominal pour une personne. Un second tour permet à chacun de justifier son choix et de changer son vote s’il le désire. L’animateur propose alors un candidat qu est soit accepté par consentement, soit rejeté et on repart pour un tour.

Même si la sociocratie est née d’un problème d’entreprise, son application s’étant bien au-delà et pourrait (devrait?) s’appliquer à toute décision politique, économique et sociale quelle que soit la structure. Elle s’intègre dans les schémas hiérarchiques traditionnels (et notamment pour la partie opérationnelle) mais elle ouvre le champ de la décision prise par consentement dans un contexte d’équivalence entre les personnes. Et ça, c’est encore aujourd’hui parfaitement révolutionnaire.

Je terminerai par une citation tirée d’un article de Gilles Charest paru sur le site appel-consciences:

La sociocratie n’est pas un remède-miracle qui fait disparaître par enchantement tous lesproblèmes individuels et sociaux. Ce mode de gouvernance propose des changements exigeants. Il ne supprime pas les tensions sociales, ni les conflits intra-personnels. Il invite à y faire face par le travail sur soi en même temps que sur l’organisation de la vie en société. Il propose de créer des lieux d’expression de tous les points de vue et offre une méthode pour faciliter leur intégration de façon créatrice et pratique. Cela se réalise parfois dans la souffrance, parfois dans la joie mais toujours avec l’intention arrêtée de respecter les besoins de tous et partant le mouvement de la Vie.

Billet en accès libre sur http://rhubarbe.net/blog/2011/11/10/sociocratie-la-decision-par-consentement/