Résumé du Séminaire RH sur le recrutement 2.0 : étude de cas exceptionnelle !

Jeudi 03 novembre nous organisions notre séminaire RH sur le thème d’une étude de cas sur le recrutement via les médias sociaux présentée par Laurent Brouat. Voici le résumé de la rencontre.

Pure coïncidence mais on ne va pas s’en plaindre, cette semaine est dédiée à la marque employeur et au recrutement 2.0

C’est donc avec plaisir que je vous propose le résumé du Séminaire RH, notre événement spécialement dédié aux recruteurs et responsables de formation.

L’avenir du recrutement passe par les médias sociaux !

Suite au succès de la rencontre sur le recrutement sur les réseaux sociaux animée par Aymeric Vincent, Directeur des Ressources Humaines adjoint au pôle littérature de Editis, nous avons décidé de continuer sur cette thématique. Ce n’est plus un secret, les processus de recrutement aujourd’hui sont en pleine mutation. Les candidats ne se contentent plus de répondre aux petites annonces, ils décident de choisir où ils vont travailler. Les entreprises se doivent donc d’innover pour attirer les talents d’aujourd’hui et de demain.

Ce nouveau Séminaire RH animé par Laurent Brouat, a été l’occasion de présenter un exemple concret à travers la présentation d’une étude de cas sur la stratégie de recrutement mise en place par Deloitte aux Pays Bas.

Comment Deloitte recrute sur les médias sociaux ?

Deloitte aux Pays Bas est à la recherche chaque année de plusieurs milliers de talents. Pour obtenir de meilleurs CV, ils ont complètement repensé leur stratégie de recrutement en l’associant dans une stratégie de contenu à travers les médias sociaux.

 Les 3 objectifs principaux étant de :

1. Créer du trafic
2. Créer une image employeur en ligne forte
3. Qualifier les recrutements

 Les médias sociaux vont jouer un rôle essentiel en terme de visibilité et au niveau du rapprochement grâce à l’interactivité qu’ils permettent.

Cette stratégie commence par la création d’un site dédié au recrutement. Deloitte Pays Bas abandonne le site rattaché au site corporate qui tient un discours corporate. En effet, le but est de développer la marque employeur avec un discours spécifique ne l’oublions pas. L’intérêt de ce nouveau site c’est qu’il est pensé pour le recrutement du début à la fin, la Home Page propose ainsi un accès par public.

Le cœur de la stratégie de recrutement via les médias sociaux chez Deloitte Pays Bas est simple : du contenu, du contenu et encore du contenu ! Et ce n’est pas anodin, la production d’information est aujourd’hui un atout fort car les moteurs de recherche y sont très sensibles.

Deloitte a mis en place sur ce site uniquement consacré au recrutement plusieurs fonctionnalités qui assurent une proximité entre les candidats et les recruteurs. Cela commence par la présence de la biographie personnelle de chacun des recruteurs ce qui humanise ainsi la marque. Sont ensuite joint leurs coordonnées personnelles pour contacter individuellement le recruteur en question. Les candidats peuvent ainsi joindre leur interlocuteur soit par téléphone, soit par mail ou en l’invitant à les rejoindre sur Linked’In. Mais le site propose aussi, lorsque l’employé est en ligne, de chatter en live.

Le recrutement 2.0 avec quels outils ?

Deloitte a su tirer avantage des médias sociaux, mais quand même le site reste le dispositif central de cette grande « organisation ». Chacun des outils va apporter un dialogue approprié à un public particulier, le but d’apporter du contenu là où se trouvent déjà les communautés pour rapatrier les potentiels candidats vers le site Carrière.

Pour ce faire, la stratégie a consisté à utiliser des outils et plateformes déjà existantes qui permettaient de relayer les contenus spécifiquement conçus.

1. Les recruteurs utilisent leur compte Twitter personnel pour échanger avec les candidats. C’est un outil qui permet des discussions rapides car chaque message est limité en nombre de caractères. La force de Twitter c’est que derrière il y a une accessibilité et un retour plus efficace que si l’on échangeait par mail car c’est plus informel
2. Hyves, le concurrent de Facebook (même si c’est Facebook qui grapille les parts de marché au fur et à mesure) car aux Pays Bas il reste un réseau social majeur et donc fédérateur. Ce qui ne veut pas dire que Facebook a été exclu de la stratégie. Bien au contraire, Facebook, grâce à son côté grand public a permis d’assurer une présence forte pour l’écoute et le rassemblement.
3. Linked’In, le réseau social professionnel qui regroupe plusieurs millions de candidats potentiellement intéressés. En intégrant Linked’In dans sa stratégie Deloitte dispose d’un vivier important de CV en ligne où il faut par contre exceller en sourcing pour ne pas se perdre dans la masse.
4. Enfin, Youtube ! Car l’un des principaux types de contenu qui intéresse les internautes c’est bien sûr la vidéo. Une campagne de communication destinée auprès des étudiants a été réalisée. Des interviews des employés sous forme de témoignages ont aussi été réalisées.

Deloitte exploite les médias sociaux grand public et professionnels pour toucher tous les publics, par âge et par centres d’affinités.

Le contenu : cœur de la stratégie de recrutement 2.0

Les médias sociaux ne sont que les contenants de la stratégie entreprise par Deloitte. Ce qui a rendu possible cette MISSION ??? C’est la production de contenu pour alimenter les communautés. Le site Carrière propose des fonctionnalités riches :

• Chat en direct avec recruteur
• Accès en un clic pour postuler à une offre
• Géolocalisation des offres d’emploi

Mais c’est d’abord le contenu qui prime. Deloitte a su impliquer ses employés dans le processus. Au début ils étaient 12 et aujourd’hui, ce sont 20 blogueurs qui se consacrent à la tâche.

 Au-delà d’alimenter les plateformes, le contenu a un réelle utilité. Il va être pris en compte dans les moteurs de recherche ce qui va se traduire par un meilleur référencement naturel et aussi par une hausse du trafic qualifié.

Bilan de la stratégie recrutement 2.0 de Deloitte

Toute cette stratégie a été mise en place dans le but de développer et créer de l’affect autour de la marque employeur et d’obtenir des CVs toujours plus qualifiés. Il est question ici de R.O.I, à savoir si oui ou non, « jouer » le recrutement via les médias sociaux est-il bénéfique par rapport à l’investissement temps/argent investi, et si oui, comment le qualifier ? C’est sur ces questions que le débat a eu lieu lors de l’événement.

Il est encore aujourd’hui difficile de vérifier si les CVs vont être plus qualifiés suite à ces actions mais ce qu’il est important de retenir ce sont les chiffres représentatifs de l’impact.

Les chiffres qui vont suivre prennent en compte l’avant recrutement 2.0 (période nov. 2008 – nov. 2009) jusqu’à la création du site externe dédié au recrutement et de l’exploitation des médias sociaux (période nov. 2009 – nov. 2010).

Résultats : on constate une importante croissance au niveau des visites sur le site, notamment grâce aux médias sociaux mais surtout un budget de recrutement divisé par 2 !

Vous souhaitez en savoir plus ?

Le recrutement 2.0 va ouvrir de nouvelles perspectives, pour aller plus loin nous vous proposons la formation Recruter via les médias sociaux.
Destinée aux professionnels des RH et du recrutement et de la marque employeur, cette formation de 2 jours qui comprend théorie et exercices pratiques, vous permettra de posséder toutes les bases pour entreprendre votre propre stratégie de recrutement 2.0 et maîtriser les outils adéquats.

Vos avis nous intéressent

Recruteurs, que pensez-vous de ces nouvelles pratiques qui consistent à se rapprocher des candidats ? Êtes-vous familier avec ces méthodes ou est-ce une nouvelle approche qui vous intéresse ? N’hésitez pas à réagir !