Recherche d'emploi et proposition de valeur : stratégie offensive ou progressive ?

Lors d'une récente conversation, il a été abordé la question des challenges émergents et des compétences associées à développer.
D'un point de vue carrière, il est souvent conseillé de sortir du cadre pour gagner en visibilité et jouer la carte de l'innovation, mais jusqu'à quelle intensité et à partir de quelles bases ?
Il semble important de revoir cette question des connaissances et des compétences (techniques) émergentes. En effet, les conditions d'évolution sont différentes de pays en pays, et d'entreprise en entreprise.
Arriver avec des idées "fraîches" (disruptives) est quelque chose de positif. Cela dit où en sont les différentes entreprises avec lesquelles on interagit ? Quels niveaux de maturité ?
Les organisations se transforment très rarement en un claquement de doigt.
Les collaborateurs disposent de "compétences activées" (en lien direct avec les besoins actuels de l'entreprise) et de "compétences activables et à développer" (en lien avec les orientations stratégiques de l'entreprise à moyen, long terme et/ou des opportunités potentielles). Pour ces dernières, la dynamique d'apprentissage continu ainsi que la veille intensive permettent de consolider certaines connaissances spécifiques et d'être en position favorable lors de la phase d'activation de nouvelles compétences.
Par exemple, un responsable recrutement peut percevoir des opportunités dans l'usage des médias sociaux, et commencer par une immersion intensive pour saisir les témoignages et les principales idées (dans un premier temps).
Finalement, c'est là où l'on voit aussi les enjeux d'ouverture et les retours positifs de l'accès aux médias sociaux (et des bons usages).
Il semblerait qu'il y ait 3 grands cas de figure dans cette réflexion autour de l'activation :
1 - le cas où une orientation stratégique est claire, avec une anticipation des besoins futurs en compétences nouvelles
2 - le cas où une personne de l'équipe dirigeante est très au fait des tendances émergentes et va servir de sponsor (et de guide, à quelques moments)
3 - le cas où un collaborateur extérieur à l'équipe dirigeante perçoit une tendance gagnante et compatible; dans ce cas, l'activation sera plus progressive, non garantie et basée sur des efforts de persuasion, de fédération plus importants
D'un point de vue "recherche d'emploi" et proposition de valeur, cela nous guide vers deux types de stratégie;
1 - offensive, avec un positionnement fort autour des compétences (techniques) émergentes
2 - progressive, avec un positionnement moins futuristique et partant très nettement des besoins "actuels" pour ensuite inclure des challenges nouveaux et faire évoluer positivement
Pour le premier point, cela envoie un signal aux entreprises en phase avec la nouveauté et prêtes à prendre une nouvelle trajectoire. Les limites résident dans les budgets disponibles et le nombre restreint d'entreprises procédant de la sorte.
Pour le second et dernier point, l'approche est plus douce et plus "dans le marché". La principale limite réside dans la concurrence entre les candidats (plus ou moins intense selon les métiers).