Peut-on vraiment créer sa marque employeur ?

Le blog L'RH de Noé reprenait une étude de Stepstone sur la marque employeur, avec plusieurs statistiques intéressantes démontrant les différents stages d'avancement (réflexions, premiers essais, contraintes...), les différences de perception entre salariés et employés sur certains critères d'évaluation RH, ou encore des éléments de gouvernance pour ce sujet.
Ainsi, il est reporté que 85% des entreprises travaillent à l'élaboration de leur marque employeur, avec toujours cette contrainte budgétaire pour aller plus loin dans les initiatives.
En allant au-delà des différentes études disponibles, et en se basant sur les différents contenus et événements, une question se pose tout de même : peut-on réellement créer sa marque employeur ?
Si cela est bien le cas, cet acte de création signifierait qu'il y aurait un contrôle très puissant des directions impliquées. Dans cette optique, on évoluerait dans un espace où la voix de l'employeur serait autonome et neutraliserait toutes les autres. Est-ce vraiment le cas ?
Il est difficile de parler de la création d'une quelconque marque employeur. Et des conseils allant dans ce sens de la création risquent d'être rapidement insuffisants.
Quelques points à explorer :
1. Avant même de travailler sur des questions d'attractivité et de structuration d'initiatives employeur, les discussions au sujet de l'employeur et les perceptions diverses existent déjà. Salariés (actuels, nouveaux comme anciens; stagiaires inclus) et candidats (entrant dans le processus de recrutement) constituent déjà une bonne base. Leur voix compte et peut peser plus lourd qu'on l'estime. Deux exemples de question à se poser : quels objectifs d'expérience, en phase avec le coeur de valeurs de notre structure et nos contraintes économiques ? Comment mesurer ces objectifs et ajuster les actions au fur et à mesure ?
2. Il s'agit plus d'un travail de révélation, d'écoute continue et d'optimisation. La marque employeur ne se crée pas. Par contre, il est possible d'en influencer la perception avec des actions durables. Le gros du travail réside dans les réalités internes et ce que vivent les salariés au quotidien. La vraie valeur ajoutée se crée à ce niveau car la voix des employés a plus de chances de surpasser celle de l'employeur lors de prises de parole (en termes de crédibilité et d'influence par exemple).
Un joli spot TV ou site carrière, une chaine YouTube active ou encore un partage d'offres d'emploi sur Twitter traitent la seconde partie du jeu, qu'est l'amplification et la dissémination.