La gestion de l'expérience-candidat en 5 étapes selon Jason Webster

Jason Webster, co-fondateur de OnGig réalisait un atelier de travail sur le thème de l'expérience-candidat lors de la Social Recruiting Strategies Conference qui s'est tenue à San Francisco il y a quelques semaines de cela.
Pour lui, cinq étapes cruciales sont à considérer :
1. La découverte
Avant que le candidat se lance dans l'expérience, quel est son premier point de contact avec l'entreprise ? Des amis, un tweet, un site, etc... ? Ici, l'idée est de se remettre en question et d'assurer ce premier contact, cette première impression (pour les versions web et mobile).
2. La recherche
Si la première impression est concluante, le candidat va se lancer dans une phase de recherche pour en savoir plus. C'est aussi dans ce cas qu'une présence active sur les principales places professionnelles (LinkedIn, Vidéo, Indeed, etc...), peut orienter au mieux et préciser la singularité de l'employeur.
3. La prise de décision
Après avoir balayé le maximum d'informations, le candidat va décider ou non de postuler. A cette étape, l'efficacité et la simplicité dans le dépôt de candidature importent. Si le candidat ne souhaite postuler de suite, Jason Webster suggère d'inviter à suivre les présences carrière par exemple, de manière à rester en contact.
4. La communication
L'auteur en évoque deux sortes : celle effectuée en continu (servant à affirmer un positionnement) et celle durant le processus de recrutement. C'est là où l'écart entre les réalités internes et la promesse communiquée doit être réduit au maximum. Et pour les échanges durant le recrutement, une régularité et une clarté peuvent devenir de sacrés avantages (surtout lorsque les candidats ont plusieurs cartes en main).
5. La conclusion
C'est le moment où le choix de l'employeur est établi. Dans le cas d'une réponse négative, l'idée est de donner un feedback constructif et de soigner cette étape.
De manière générale, cette approche donne une vision en cycle, et la voix des collaborateurs est aussi à souligner ; notamment pour l'étape de la recherche (première consultation) et de la prise de décision (retours, approfondissement de certains points précis, conseils pour la réalisation des entretiens, profil des recruteurs, etc...).
Pour finir, des indicateurs de performance sont partagés pour justement avoir une approche suffisamment scientifique à chaque étape : sources principales de recrutement et qualité de l'information (découverte), sources principales de trafic vers le site carrière et les pages d'offre d'emploi (recherche), taux d'abandon de dépôt de candidature (prise de décision), les délais de réponse aux nouveaux candidats et à ceux étant déjà dans le processus de recrutement (la communication) et le temps moyen pour lequel les candidats sont activées (conclusion).