Quid des différences entre ouvriers et employés dans les assurances-groupe ?

L’instauration du statut unique a aussi des conséquences au niveau des assurances-groupe. Une harmonisation de ces plans s’impose. Une loi-cadre donne d’ores et déjà les lignes de force de cette harmonisation. Nous en reprenons les principaux points ci-après.

Procédons pour commencer par un petit retour dans le temps. En 1993 déjà, la Cour d’Arbitrage avait jugé la distinction entre ouvriers et employés contraire à la Constitution. La Cour avait alors proposé de traiter les deux statuts sur un pied d’égalité. En 2011, soit près de 20 ans plus tard, rien n’avait toutefois encore été fait. La Cour constitutionnelle, qui a succédé à la Cour d’Arbitrage, a ensuite fixé une date butoir pour l’alignement des deux statuts, en l’occurrence le 8 juillet 2013. Il convient toutefois de préciser que l’arrêt de la Cour constitutionnelle valait uniquement pour les délais de préavis et le jour de carence.

Trois périodes

Une loi-cadre réglemente davantage aujourd’hui l’harmonisation. Cette loi-cadre fixe trois périodes :

• jusqu’au 31 décembre 2014

Les différences de traitement liées à une distinction entre ouvriers et employés ne constituent pas une discrimination pour les périodes de travail antérieures au 1er janvier 2015.

• période de transition de 2015 à 2024 inclus
  Les différences de traitement reposant sur une distinction entre ouvriers et employés ne constituent pas une discrimination pour les plages de travail entre le 1er janvier 2015 et le 1er janvier 2025. À condition toutefois que la différence de traitement existait déjà avant 2015.

  À partir du 1er janvier 2015, plus aucun plan de pension (par ex. une assurance-groupe) reposant sur une distinction entre ouvriers et employés ne pourra être introduit. Aucune nouvelle différence de traitement ne pourra par ailleurs être introduite dans les plans existants. Sauf si la différence est nécessaire pour éliminer précisément les différences du passé.

• à partir de 2025
  Plus aucune différence de traitement fondée sur une distinction entre ouvriers et employés ne pourra être effectuée.

En attendant

Le fait qu’une période de transition ait été prévue ne signifie pas que les entreprises et secteurs peuvent rester passifs jusqu’en 2025.

• Les commissions et sous-commissions paritaires doivent en effet lancer les négociations pour conclure des protocoles d’accord. Ces accords serviront à gommer la différence de traitement. Ensuite, un processus concret de suivi est également prévu avec l’obligation pour les commissions et sous-commissions paritaires de rédiger tous les deux ans un rapport à remettre au Conseil national du travail. Ce Conseil évaluera alors ces rapports et informera ensuite le ministre des Pensions et le ministre de l’Emploi.
• Les entreprises doivent également s’inscrire dans un processus d’harmonisation. Chaque entreprise peut toutefois choisir elle-même le processus. Pour démontrer qu’elle suit un tel processus, elle peut par exemple
  • dire que des informations ont été demandées auprès des institutions de pension gérant les plans de pension ;
  • dire que des informations complémentaires ont été demandées à des consultants spécialisés ;
  • élaborer un schéma avec différentes options ;
  • …