Repérez où est le problème grâce aux 3P

Michael Bungay Stanier, l’auteur de « 10 minutes pour coacher ses collaborateurs », a remarqué une impasse fréquente dans laquelle nous enfermons nos interactions professionnelles : nous avons tendance à penser dès le début d’un échange que nous avons repéré où est le problème et bien souvent, nous avons justement la solution à ce problème !

Dans le souci d’apporter de la valeur à l’interaction, nous avons tendance à nous raccrocher à ce qui nous semble familier et à donner tout de suite des conseils. Nous repartons avec le sentiment d’avoir eu une interaction fructueuse et d’avoir levé un obstacle de plus.

En réalité, notre interlocuteur a encore beaucoup d’informations importantes en réserve et surtout, il dispose probablement des ressources pour trouver lui-même des pistes de solution. Pour éviter de démarrer trop vite sur une piste peut-être fausse ou incomplète, Michael Bungay Stanier recommande d’utiliser les 3P de Projet, Personne et ComPortement, pour au moins cerner à quel(s)domaine(s) appartient la difficulté soulevée :

« Le modèle des 3P aide à repérer où concentrer son attention durant un entretien de coaching et à évaluer quel type de défi est au cœur de la difficulté rencontrée par la personne. Ce peut être un Projet, une Personne ou un comPortement.

Les projets

Un projet est le contenu d’une situation, ce sur quoi l’on travaille. C’est le point de départ le plus facile et le plus familier pour la plupart d’entre nous. Nous passons nos journées à chercher des solutions à des défis, et nos yeux sont presque constamment fixés sur la situation en cours. Bien souvent, tout l’art des 3P consiste à utiliser ce point de départ puis à prendre de la hauteur en incluant l’un des deux autres P (ou les deux).

Les personnes

Vous êtes-vous déjà dit : « Ce serait tout de même plus facile d’avancer sans tous ces gens embêtants»? Je ne peux pas être le seul à l’avoir pensé. Bien sûr, certaines situations sont rendues encore plus complexes quand vous — avec vos imperfections, votre côté pas tout à fait rationnel, un peu chaotique, subjectif et pas encore totalement éclairé — travaillez avec des personnes qui, étonnamment, sont elles aussi plutôt imparfaites, pas toujours rationnelles, chaotiques, subjectives et encore plus éloignées que vous de la sagesse et de la compassion.

Quand vous parlez de personnes, en réalité, vous ne parlez pas vraiment d’elles. Vous parlez plutôt de vos relations avec elles et, plus particulièrement, de votre rôle dans cette relation, qui est peut-être, à l’heure actuelle, loin d’être idéale.

Les comportements

Ici, nous parlons des comportements et façons de travailler que vous aimeriez changer. C’est probablement dans ce domaine que vont émerger des échanges de type coaching de développement. Ces échanges sont personnels et difficiles, et ils ouvrent la voie à une meilleure connaissance de soi et à un développement de son potentiel. Et, pour l’instant, ce type d’échanges n’est pas encore assez répandu dans les organisations.

Il n’est pas toujours pertinent d’avoir ce type de conversations. Bien souvent, se contenter d’un échange portant sur le projet est la bonne chose à faire. »

Lors de prochains échanges avec vos collaborateurs, entraînez-vous à repérer de quel(s) P il s’agit. Ainsi, vous pratiquerez une véritable écoute active et serez davantage dans la posture de manager coach. Enfin, cela vous évitera de partir sur une fausse piste.