Plusieurs points intéressants dans cette initiative :
- le candidat passe par le vecteur humour (via la fameuse moustache), et un contenu amusant a de grandes chances d'être engageant (émotionnel)
- il a des qualités de comédien non négligeables
- la qualité de la vidéo est correcte
- il use de sa créativité pour imaginer une narration accrocheuse
- il met en avant ses traits de personnalité (important pour commencer à approcher la question du fit culturel côté Google)
- sa pratique de marketing online est mise en avant et illustrée (et son CV arrive en fin d'argu)
- un lien "Request an interview" qui présente, sur la sidebar droite, les postes qui l'intéressent et les présences web plus bas
- ses pages "Why Google" et "Why Hire Me" reprennent deux parties majeures de la lettre de motivation. Il a utilisé l'espace digital de manière plus créative et dynamique, en y insérant du visuel
Nous parcourons les points positifs de cette action. Matt a prévu une seule séquence (vidéo dans le salon) mais cela aurait bien pu se faire sur quelques séquences additionnelles encore (en explorant des volets différents, complémentaires, ou en jouant la continuité de la première séquence).
Cela dit, il est clair que la prochaine personne qui tentera (quasiment) la même chose aura potentiellement moins de retour (déjà vu).
Parmi les éléments gênants de l'action de Matt, on peut citer le nom de domaine-même de son microsite : http://googlepleasehire.me
Malgré le but d'utiliser le mot Google-même et de les accrocher par le référencement, "Google, please hire m.e" sonne un peu comme quémander un poste. Ce qui est dommage. Via la narration et le dispositif online mis en place, il avait déjà des éléments de séduction, d'attraction intéressants.
Sur le plan des Relations Publiques, il y a aussi quelques retombées positives avec CBS SF (voir ci-dessous) ou encore Techcrunch pour ne citer que quelques points de la couverture médiatique.
Et sur le plan du recrutement, que cela nous indique-t-il ?
Qu'il est intéressant de sortir du cadre et surtout d'écouter. Si l'on inverse la démarche, on pourrait avoir des présentations d'opportunités d'emploi sous forme de narration vidéo avec un jeu de présences digitales et offline. Egalement, on pourrait avoir une initiative proche en mettant en avant les spécificités culturelles de l'organisation... de manière créative.
Du coup, les "acteurs" seraient diverses et une vraie implication des collaborateurs est importante (via une culture collaborative existante avant tout).
Par ailleurs, cela permettrait de réaliser ce genre d'actions en dehors des périodes hautes de recrutement, pour avoir une pipeline intéressante sur laquelle s'appuyer sur le long terme.
Offline comme online, si l'on a souvent parlé de l'apport du marketing dans le recrutement (communication), la part de créativité (dans les initiatives) est un indicateur-clé et un avantage dans l'attraction.