Un ami a porté à mon attention un article du journal du net qui date de janvier 2008 sur les méthodes de management qui ont court aujourd’hui en entreprise. Cet article est encore plus d’actualité qu’à l’époque.
En voici un résumé. Et vous, qu’en pensez-vous ?
Management à contre-sens
Pédalez !
Qui n’a pas eu l’impression d’être sous-exploité, ne s’est jamais senti démotivé, dévalorisé, bridé dans ses envies ?
Anne Dousset, auteure de « Management à contre-sens : combien coûte la démotivation ? » nous décrit un management à la dérive, qui produit le contraire de ce qu’il devrait, pour des entreprises de plus en plus pressées de délivrer des résultats à très court terme, qui sclérosent l’initiative et engendrent un management à contresens… et propose de chiffrer le taux d’utilisation du capital humain, à la hausse comme à la baisse.
L’efficacité d’une personne est proportionnelle à la confiance qu’on met en elle.
Etat des lieux
Pour Anne Dousset, les gens pédalent en quelque sorte sur un vélo dont la première roue est le reporting et la seconde le prévisionnel… J’ai souvent l’impression d’être un cycliste effectivement.
C’est du gâchis de capital humain. La standardisation à outrance réduit les initiatives à néant, et ne donne pas de vision ni de sens au salarié qui n’a plus de bonnes raisons de s’engager. Tout ce temps passé à rendre compte et à établir des prévisions n’est pas consacré à manager les gens et à répondre à des clients. D’où une très forte démotivation.
Ceux qui s’en sortent font preuve d’une force de caractère hors du commun et doivent contourner les règles qui leur sont imposées pour avancer.
Et ce type de management est en expansion…
Les pistes suggérées
Le capital humain pour donner le meilleur de lui-même a besoin :
- d’un champ d’action qui permette de prendre des initiatives,
- de marques de confiance qui développent l’estime de soi,
- de fierté de contribution à des projets qui donnent du sens.
Ces trois ingrédients nourrissent la motivation et l’efficacité. Lorsqu’ils sont actifs, les talents se révèlent.
Lorsqu’on donne sa confiance à quelqu’un, cela engendre automatiquement chez cette personne la volonté de le mériter
La confiance : Donner confiance à quelqu’un provoque en retour une volonté de mériter cette confiance. Et d’agir dans ce sens.
La reconnaissance : Les gens ignorent trop souvent la puissance de simples mots comme « bonjour », « merci » et « bravo ». C’est le début de la reconnaissance. D’autres méthodes, qui s’y ajoutent, ont également fait leurs preuves (remontée et prise en compte des propositions de tous…).
Le sens : Il développe la fierté de contribuer au projet de l’entreprise. car aujourd’hui les gens appartiennent plus à eux-mêmes qu’à leur société.
Appliquer en entreprise
La seule manière de convaincre les responsables RH et les managers est de montrer ce que coûte la démotivation. D’où l’importance d’un modèle chiffrant le taux d’utilisation du capital humain.
Autrefois, on avait des gisements de productivité dans la supply chain. Ils sont aujourd’hui du côté de la motivation des salariés
Le seul indicateur dont disposent les DRH est obsolète : l’absentéisme. Maintenant, même un ouvrier vend de l’intelligence.
Le modèle d’Anne Dousset se base sur trois indicateurs : le présentéisme, l’efficacité collective et la motivation de l’individu. Il nécessite des adaptation pour coller au contexte de l’entreprise, et possède une certaine part de subjectivité. Mais son application permet de nettes améliorations, au bénéfice tant du salarié que de l’entreprise.
Il faut donc adapter le management à un contexte plus tendu :
- créer des espaces de proximité dans lesquels les collaborateurs se reconnaissent,
- proposer une vision qui dépasse le seul enrichissement des actionnaires,
- repenser les pratiques managériales afin de développer les talents.
Dans une société de plus en plus concurrentielle, quelle entreprise peut encore faire l’impasse sur sa ressource la plus précieuse : son capital humain ?
Biographie de l’auteure
Anne Dousset a commencé sa carrière dans la formation et le conseil en gestion des compétences. Pendant une quinzaine d’années, elle a tenu des postes de DRH dans des environnements très concurrentiels. Elle propose aujourd’hui, via sa structure ADPO, ses services aux entreprises désireuses de conduire leur business en utilisant au mieux ce gisement humain qui ne demande qu’à s’épanouir.