3 étapes-clés : pré-candidature, candidature, post-candidature. A l'intérieur de ces 3 étapes, des points de contact, des passages de niveau clés, avec en l'occurence l'intégration, les interactions sur le lieu de travail, le développement (en compétences) des salariés et au-delà.
Ce modèle amène aussi à percevoir la nécessité d'une approche interne et externe. On y perçoit également les apports que pourraient avoir les médias sociaux. Et pour la partie en amont du recrutement (ou pas), l'expérience-candidat est un champ majeur !
Autre élément à mettre en avant : la première étape, l'expérience avec le produit ou le service. Nous parlons d'alignement entre l'interne et l'externe, l'idéal serait aussi de l'avoir entre marque employeur et marque commerciale.
Cette dernière est plus ou moins considérée comme un indicateur-clé pour le candidat. Pourquoi postuler pour une structure dont les produits ou les services ne m'inspirent pas ? Dont les salariés projettent des éléments internes qui ne correspondent pas à mes aspirations propres ?
Pour les sociétés côtées en Bourse (quelque soit le secteur d'activité), celles qui annoncent d'importantes suppressions d'emploi ou qui font régulièrement partie des plus fortes chutes, la marque employeur en prend (plus ou moins) un coup malgré les efforts déployés. Il existe une interdépendance. S'il ne fallait retenir qu'un mot de ce schéma... alignement.
(crédit photo)