Que de paradoxes…
Chaque crise est une remise en question de fond.
Mais force est de constater que celle qui nous accable soulève de nombreux paradoxes.
- Comme celui de maintenir des critères de recrutements « à la case », non prospectifs, factuels.
Une définition de poste = une liste de compétences.
Pour être visible et espérer être retenu, il sera donc souhaitable de correspondre au moins à 80% des critères énoncés.
Il sera également utile de pouvoir présenter une expérience professionnelle au moins supérieure ou égale au temps passé de la maternelle jusqu’au bac.
Avec, si possible, une linéarité exemplaire dans les fonctions occupées au préalable : une expérience transverse du type entrepreneuriale ou totalement empirique (congés parental – maternel ou paternel - reprise d’étude, etc.) peut envoyer votre candidature directement à la corbeille.
- Un autre paradoxe : la rationalisation à l’extrême.
Sur un marché du travail qui ne sait plus s’il doit privilégier la compétence ou l’expérience, on continue malgré tout à s’arque bouter en priorité sur la première – la compétence – jusqu’à la réduire à une simple capacité à « exécuter ».
A force de standardiser les profils, on n’envisage plus le poste et le postulant dans leur globalité – ni dans leur perfectibilité – mais uniquement dans leur fonctionnalité à court terme.
Cette vision « on demand », clientéliste, a beau être aujourd’hui reconnue totalement obsolète par de nombreux observateurs, elle reste très présente voire prédominante tant au niveau des entreprises que de trop nombreux recruteurs.
- Un autre encore : la quête de cette fameuse expérience si nécessaire et si rassurante..
Elle a aussi subie des « distorsions fonctionnelles ». On va tolérer qu’elle couvre plusieurs domaines de connaissances mais rarement dans plusieurs domaines d’application.
On reconnait qu’elle s’acquiert « dans le temps » mais on lui donne peu l’opportunité de s’établir ou de s’enrichir [sic].
Le paradoxe souligne parfois l’obsolescence.
Et dans le cas présent l’inefficacité de systèmes qui ne contribuent plus soit à réduire ni le chômage de masse, soit à répondre à la pénurie de talents.
Car le paradoxe le plus flagrant est là :
- d’une part, un nombre important de demandeurs d’emplois dont les compétences ne sont pas– ou peu – en adéquation avec les « cases » des profils édités.
- d’autre part, des postes qui ne sont pas pourvus parce les profils disponibles ne remplissent pas toutes les « cases »…
Dans les deux cas, les répercussions sont sévères et affaiblissent d’autant une économie qui peine à se projeter efficacement et sereinement. Dés lors, difficile d’être rassurant quand on est soit même peu tranquille.
Alors certes, il y a pléthore à reconsidérer:
- De nouvelles stratégies sont à envisager, de nouvelles méthode de travail et des formations ad hoc sont à mettre en place….
- Poursuivre les nombreuses réflexions en cours : partenariats avec des établissements d’enseignements, formation des salariés dans l’entreprise, etc.
Le monde des RH semble également en pleine mutation, plus attentif à ne plus chercher la perle rare mais le « potentiel humain en devenir ». Le regard sur les seniors change également, ils redeviennent peu à peu les garants de cette valeur ajoutée que confère l’expérience… et semblent être de plus en plus sollicités pour la transmettre.
A terme émergera surement la Génération Z de l’économie 3.0.
Fédération de la Génération X (1961-1981) et de la Génération Y (1982-2002), la Génération Z saura concilier réactivité, la vitesse et agilité. Elle favorisera l’innovation, les pratiques collaboratives et l’intelligence collective. Elle détectera d’emblée les potentiels de développement. Elle sera adaptée à la nouvelle donne d’un marché du travail mondialisé, sur-connecté et méga interactif. Et tant encore.
Mais cela va prendre du temps.
Et c’est justement ce dont l’on manque cruellement pour éviter que l’élastique ne se rompe et que la « fracture sociale » se transforme en « abyme économique ».
A-t-on les moyens d’attendre que mature cette Génération Z, celle qui sauvera l’économie par son incroyable adaptabilité 3.0 ?
Pas vraiment.
Quelques pistes, alors…
Lorsque l’on a plus de temps « à perdre », on ne peut que gagner à « innover ».
Par exemple, on pourrait :
- arrêter de vouloir remplir des « cases » à tout prix lors des définitions de postes et des recrutements.
- changer son regard sur l’employabilité d’un candidat
- s’attacher plus à son potentiel de développement qu’à l’étendu de ses compétences à un instant « T »
- Considérer l’expérience, toutes les expériences, comme atout intrinsèque d’un parcours.
- …
Se souvenir que l’humain est certes plus complexe mais plus souple et adaptable qu’une « machine à compétence ».
Aujourd’hui, en terme d’investissement, c’est lui le plus pérenne et le plus fiable.
Il est grand temps de lui faire à nouveau confiance.
Valoriser l’Humain dés aujourd’hui – et dans tous les sens du terme – lui redonner sa place dans la mécanique économique, voilà un socle solide sur lequel la Génération Z pourra se bâtir.
S.A.
liens en référence:
Manpowergroup : La nouvelle donne de l’emploi: la certitude de l’incertitude
Manpowergroup : Pénurie de Talents 2012
Bootzone Institute : le « Must Read » et Le Management Augmenté
Ted.com: vidéo en anglais sous titrée sur la nécessité de créer un système éducatif qui favorise (plutôt que rabaisse) la créativité.