Mettre fin à une collaboration(2)

Voici la suite de la note rédigée en réponse à un lecteur du blog qui souhaite savoir comment mettre fin à une collaboration.

Dans la première partie, la note propose une série de questions amenant à réflechir sur la démarche ayant mené la manager à vouloir le licenciement. Cette note -ci présente les différentes étapes allant de la mise en condition personnelle du manager au bilan qu'il doit tirer une fois le licenciement effectué.

• La mise en condition
• Le timing et le lieu de l'entretien
• L'entretien lui-même
• La gestion de ceux qui restent
• Votre propre bilan

Mise en condition

1. Mettez-vous en mode empathique pour comprendre les réactions de votre futur ex-collaborateur.Votre objectif  n°1: le respecter. Cela n'engage que moi, mais je ne pense pas que préparer des phrases comme " je suis désolé" soient efficaces et intelligibles pour quelqu'un que l'on remercie de ses plus ou moins bons et loyaux services.
2. Mettez- vous en mode " game over". Votre objectif est de ne pas argumenter sur le bien fondé ou non de la décision de licenciement. Il n'y a plus matière à discussion. La décision a été prise et vous êtes là 1/ pour informer l'intéressé 2/ pour effectivement mettre fin à une relation de travail. Cela n'empêche pas après lui avoir exprimé les raisons de son licenciement d'écouter ce que votre interlocuteur aurait à dire.

Timing et lieu de l'entretien

1. Il n'y a pas de meilleur moment pour licencier. Certaines personnes optent pour le vendredi en espérant que le week-end permette de récupérer, d'autres planifie l'entretien le lundi, de façon à ce que la personne commence à s'organiser ( dans le cas ou il n'y a pas de préavis comme aux USA). En tout cas choisissez un jour qui soit neutre pour l'entreprise ( pas le jour du pot de Noël par exemple où les enfants et la femme du collaborateur en plein licenciement, seront là) .
2. Plutôt que d'inviter la personne à déjeuner pour lui signifier son licenciement, ou de le lui signifier par téléphone ou par email si vous partagez le même lieu de travail,  choisissez plutôt un endroit neutre et professionnel comme la salle de réunion. Votre bureau peut ne pas avoir une bonne connotation.En plus il vous est plus facile  de fuir d'en sortir à deux quand l'entretien est fini.

L'entretien lui même

1. Court, simple et explicite.
2. Employez des termes qui ne peuvent pas prêter à confusion. " J'ai tenu à vous voir pour vous signifier ma décision vous concernant. Cela ne va pas être facile à entendre mais j'ai décidé de mettre fin à notre collaboration". "Nous avons déjà eu plusieurs conversations sur vos performances et les faits sont là cela ne fonctionne pas.( énumérez- en quelques uns). Votre contrat se termine donc à la date du XXXXX. Cela ne remet pas en cause tel et tel aspect de votre personnalité que j'apprecie et respecte. Madeleine des RH se charge des aspects administratifs . Je vous propose que nous y allions ensemble si vous n'avez pas de questions. Il y en aura peut être. Du ressenti, de l'émotion, de la colère probablement. Cela est normal. Soyez empathique, écoutez , respectez mais restez ferme: le temps de l'argumentation est passé.Faites face.
3. Si vous avez donné l'information avec respect, la personne se sentira respectée et comprise dans sa dignité.Voyez ce que vous pouvez faire pour l'accompagner au mieux dans les prochains jours, en tant que personne.

La gestion de ceux qui restent

1. Beaucoup de manager font l'impasse sur cet aspect des choses. Le départ d'un collègue peut être assez démotivant, surtout si celui-ci a beaucoup de charisme. En outre, certains à tord ou à raison, peuvent brusquement sentir peser sur eux l'épée de Damoclès.
2. Il est important de communiquer rapidement auprès de l'entreprise pour informer du départ du collaborateur à qui l'on souhaite le meilleur pour la suite de sa carrière.
3. En ces temps d'emails galopants, il est mieux de valider avec celui qui part que vous allez informer ses collègues via email, avant qu'il ne décide de lancer un scud pour cause de licenciement mal accepté. E- war neutralisée.
4. En ce qui concerne l'équipe qui "perd" un de ses membres, réunissez-là, écoutez- les, discutez de la répartition du travail suite à la vacance du poste. Si le licenciement est un épiphénomène ( pas de restructuration en vue) rassurez-les sur leur avenir professionnel dans l'entreprise et ce, dans la mesure ou leur niveau de performances individuels ne posent pas question. Sinon prévoyez des entretiens personnalisés.

Votre propre bilan:

Anticipez et tirez des leçons. Que devez-vous désormais améliorer tant du point de vue de l'organisation  que du point de vue de vos propres mécanismes de fonctionnement ?

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