L'importance de la demande en coaching

On sait l’importance de la demande dans un coaching. Quel coach n'a pas été confronté à un coaching qui « n'enclenchait pas » ou qui s'interrompait brutalement au bout de quelques séances - et de réaliser alors, de manière rétrospective, qu'il n'y avait pas eu, à l'origine, de demande suffisamment solide. Bon sang, mais c'est bien sûr ! Première leçon du coach : dans l'interaction initiale avec son client, vérifier que celui-ci a une demande. Dans le cas contraire, inutile d'insister.

Les prescripteurs de coaching - DRH, responsables de la gestion des talents, managers - l'apprennent rapidement : aucun espoir de déclencher un coaching efficace si le bénéficiaire n'est pas demandeur.

Mais attention à ne pas faire une confusion : être demandeur ne signifie pas forcément que l'on a demandé explicitement à être coachée. Il est tout à fait légitime de proposer un coaching à quelqu'un qui n'a aucune expérience ni représentation de cette démarche - et qui n'aurait jamais pensé y recourir. Et c'est à l'écho que rencontrera la proposition, que l'on saura si elle a de l'avenir. Que manifeste l'intéressé : de la curiosité ? de la défiance (pourquoi moi ? pourquoi pas lui/elle ? est-ce que ça veut dire que je n'y arrive pas tout seul ? etc.), de l'intérêt ?

La personne qui saura considérer le coaching qui lui est proposé comme une opportunité, se montre généralement actrice de la démarche (elle prendra l'initiative de téléphoner au coach pour prendre rendez-vous, par exemple). On peut alors supposer qu'il y a une demande.

La demande, c'est le « Sésame ouvre-toi » du coaching. Elle arrive en réponse à la question suivante : « Qu’attendez-vous de ce travail ? Qu’attendez-vous de moi ? » Bref : que veux-tu, client ?

Cette demande, le client aura parfois du mal à la formuler (le client peut être une personne ou une équipe - et dans ce cas, c'est le leader qui la manifestera, en posant un objectif collectif). C'est alors le rôle du coach, par son questionnement, d'aider à la faire émerger. Il ne se contentera pas d'une énonciation vague (je voudrais aller mieux, je voudrais que les gens réapprennent à se parler, je voudrais que ma nouvelle organisation se mette en place). Il demandera des précisions. Il questionnera pour vérifier que son client n'occulte pas un point important. Il confrontera des demandes illusoires (je veux obtenir une promotion) qui relèveraient de la catégorie des *attentes magiques*. Dans tous les cas, il aidera son interlocuteur à dégager les éléments les plus importants d'une gangue de confusion, à préciser sa vision des résultats attendus, à expliciter. Ce travail de déploiement du sens est déjà un travail d'élaboration.

En amenant son interlocuteur à une réflexion sur l'aide qu'il attend, ce qu'il souhaite réaliser ou obtenir, le coach pose une base du travail en commun. Il modélise aussi une approche centrée sur des demandes claires, assumées (ce qui est essentiel dans le management). Enfin, si dans le cours de l'accompagnement, le coach perçoit des perturbations, des incohérences entre la demande initiale et ce qui surgit dans l'échange, il a toujours cette possibilité de revenir sur le demande initiale, pour la réinterroger avec son client.

La demande est le Nord du coaching. A tout moment, il peut être utile de refaire un point. Et, à chaque fois, on apprendra quelque chose de nouveau.

A partir du travail sur la demande, s'installe un travail à deux. La relation de coaching commence.