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Collaborateur contreperformant

Par Coachingleader

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Dans l'entreprise il vaut mieux être performant au risque d'être très rapidement considéré comme un poids mort pour l'organisation.

Que doit faire le manager d'un collaborateur dont les résultats ne sont plus probants parce qu'en deça des attentes et des objectifs?

Se séparer de  lui afin de préserver les propres performances et les résultats de son équipe ? Ou véritablement comprendre ce qui se passe et agir en conséquence?

Plusieurs questions peuvent aider à faire le point- Elles sont le résultat d'une conversation avec un manager venu prendre du recul en coaching, avant que de décider de se séparer d'un de ses collaborateurs ou pas:

  • Ce collaborateur a-t-il toujours été à ce niveau de performance ou traverse-t-il une phase difficile?
  • En tant que manager, n'ai -je pas une vue biaisée à son égard? Quelle est la perception des autres personnes de l'équipe à son égard?
  • En tant que manager ai-je plus tendance à ne noter que ce qui n'a pas marché ou fonctionné que le contraire?
  • Y-a-t il equivalence entre mes attentes et la perception / connaissance que ce collaborateur a de ces mêmes attentes?
  • En tant que manager et dès le ralenetissement des performances de celui-ci, n'ai-je pas donné moins d'occasions à ce collaborateur de performer en anticipant son possible échec ?
  • Quelles sont les raisons de la contreperformance: problèmes personnels, erreur d'affectation, manque de motivation, compétences à consolider, mon propre management à revoir...
  • S'il y a eu recadrage au préalable, les objectifs ont-t-ils été clairement définis et compris? Le collaborateur sait-il précisément ce qui doit être modifié, changé pour améliorer ses résultats?
  • De quelles ressources suplémentaires a-t-il besoin?
  • Un calendrier d'évolution avec des délais, des étapes précises, des résultats mesurables a-t-il été mis en place?
  • Le temps nécessaire à un changement d'attitude a-t-il été laissé ( on change difficilement de comportement en moins de 6 semaines, l'idéal étant quand cela est possible d'accorder une période de 3 mois)
  • Il apparait que ce questionnement dans son ensemble permet d'avoir une vue plus claire de la situation et de prendre les décisions qui s'imposent. Le risque a éviter est de rester dans le statu quo et d'attendre que les choses s'arrangent d'elle-mêmes.

    Véronique Aboghé de CoachingLeader le blog


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