Apprendre à raisonner avec les bonnes variables

Au cours d'une prise de décision, nous cherchons avant tout à nous prouver que nous faisons le bon choix. Pour ce faire, nous pré-sélectionnons les informations qui sont sensées le justifier. Ensuite, par une processus de déduction universelle, nous concluons par une décision que nous jugeons objective et réfléchie.Cette méthode tout le monde la pratique et ce quelque soit le niveau de décision. Il suffit de changer les variables. Le processus quant à lui reste le même. A partir de cette base, j'ai pu observer des comportements "étranges", non pas dans leur méthode de raisonnement, mais dans le choix des variables.

Grâce à Stéphanie Will, qui a fait un excellent reportage sur une des conférences du MEDEF sur le management comme pédagogie d'un autre monde a provoqué ma curiosité. La volonté d'intégration des jeunes dans l'entreprise s'appuie sur leur emprise : ils veulent tout, tout de suite et tout négocier. C'est contraire à nos valeurs, non pas économique, mais éducative. Alors, que faire ? nous avons besoin de cette main d'oeuvre, donc nous cédons à leur caprice. Conséquence, nous créons une nouvelle catégorie de discriminer qui sont les séniors. Pas très malin à une ère où nous avons absolument besoin de tous nos personnels actifs. Les variables sont séduisantes pour les jeunes loups, et le raisonnement abouti à leur attente. En revanche, il élève les voix des séniors qui se trouvent de ce fait écarté. La promotion interne sera négligée au profit de jeune sans expérience. Cela ne signifie pas qu'ils sont mauvais, loin de là, mais que savez-vous en début de carrière si ce n'est ce que l'on a bien voulu vous faire croire ? Les variables ici utilisées n'avaient pour objectif de satisfaire la jeune génération. En revanche, aucune variable sur les conséquences pour les séniors n'a été prises en compte. Comment peut-on alors dire qu'il s'agit d'un bon choix objectif et réfléchi ?

Un autre raisonnement qui m'a fait réagir porte sur les méthodes actuelles de développement d'outil pour la Gestion prévisionnelle des emplois par compétences. Les choix ont aussi été assez radicaux. D'un côté nous avons les compétences qu'il faut mesurer de manière objective et de l'autre nous avons les stratégies et enjeux économiques. Et comme par miracle, les deux ne concordent pas. Pas étonnant, si vous prenez le temps de regarder les variables là encore utilisées. Les psychologues du travail ont mis au point des mesures de compétences très précises (un peu trop même). Ainsi pour décrire les capacités d'un salarié, on se noie dans des compétences trop limités par rapport aux attentes. On ne peut pas tout mesurer. D'un autre côté, les stratégies économiques mettent en avant des performances dans l'organisation du travail. La base des calculs s'effectue sur des employés "idéaux" sans aucun défaut, capables de maintenir un rythme constant, ne tombant jamais malade, et surtout ne se plaignant jamais. Bref, sur des profils trop éloignés de la réalité. Conséquence, en théorie chaque stratégie économique est fiable, mais en pratique, rien ne va. Et pour cause, chacun défend son territoire, soit le comportement, soit l'économie, mais personne n'a cherché à faire le lien entre les deux et de trouver une solution capable d'adapter le comportement à la stratégie économique.

Des exemples comme ceux-là il y en a malheureusement beaucoup dans le monde des ressources humaines. Tout le monde est persuadé de détenir LA méthode miracle, mais au final, sa validité est restrictive. Les critiques vont en montrant du doigt ce que le psychologue ne mesure pas, ou que l'économiste ne prend pas en compte. Et chacun débat inlassablement sans jamais être d'accord.

J'ai demandé à un artisan de m'expliquer ce qu'il faisait lorsqu'on lui demandait l'installation d'une énergie nouvelle basée sur le soleil. Il m'a immédiatement aiguillée vers les panneaux solaires et les cellules photovoltaïques. A aucun moment il ne m'a parlé du vitrier. Pourtant ce qui permet à une véranda de chauffer se sont ces larges vitres qui concentrent les rayons de soleil. Pourquoi trouve-t-on normal de sélectionner le vrai spécialiste lorsqu'il s'agit de notre bien être personnel, et lorsqu'il s'agit des autres le premier "expert" autoproclamé fait l'affaire.

Dans le recrutement nous avons le même problème, je vous laisse trouver les variables et en comprendre les causes de ces dysfonctionnements. Le 1er octobre 2008, ma nouvelle méthode de recrutement vous montrera comment on peut allier le comportement à la stratégie économique. C'est possible.