Crise économique : Les bons plans de la CGPME

Ah! les PME, objet de toutes les attentions et d'un soudain amour quasi filial de la part du gouvernement.
Elles emploient une grande partie des salariés français et opposent souvent leur sigle aux grandes entreprises ou multinationales qui bien entendu sont la cause de tous les tracas alors que dans les PME, les salariés payeraient presque pour y venir tous les matins.
Les image d'Epinal nous présentent le patron de PME comme un homme ayant : "toujours sa porte ouverte pour le dialogue" (on me l'a faite souvent celle là. Vous aussi ?) et à vrai dire un tantinet paternaliste à la façon des patrons de la révolution industrielle.
On oublie parfois de dire que le contrat de mission a été demandé et obtenu par les PME de l'industrie informatique.
Mais au fait, c'est quoi une PME ?
Nous avons trouvé cette définition sur le site de l'INSEE
Les petites et moyennes entreprises (PME) sont des entreprises dont la taille, définie par un ensemble de critères, dont essentiellement le nombre de salariés, ne dépasse pas certains seuils. Les autres critères de taille utilisés sont le chiffre d'affaires annuel ou le total du bilan, et on utilise parfois de plus un critère d'indépendance s'exprimant sous la forme de non-appartenance à un groupe trop important.
Les seuils retenus, et en particulier le seuil du nombre de salariés, sont variables suivant les pays et l'objet de la définition : application d'une réglementation ou calcul de statistiques. Eurostat et la plupart des pays emploient le seuil de 250 salariés. En France il n'existe pas de définition officielle unique, mais on utilise le plus souvent dans les statistiques soit le seuil de 250 salariés, soit celui de 500 salariés.
Quant au critère d'indépendance, s'il existe un accord général sur le fait qu'une PME ne doive pas appartenir à un grand groupe, il est toutefois difficile à mettre en œuvre au niveau des statistiques.
On est loin de la petite entreprise familiale si chaleureusement expliquée par Jean-François ROUBAUD le leader de la CGPME. Cette confusion vient du fait que l'on assimile les PME avec les TPE ou les micro entreprises
Définition trouvée sur le site pme.gouv
Conformément à la recommandation du 6 mai 2003 de l’Union européenne, ces Chiffres clefs considèrent comme PME les entreprises indépendantes ayant moins de 250 salariés. Ils les déclinent en plusieurs catégories :
- Micro - entreprises « 0 à 9 salariés » ;
- Très petites entreprises (TPE) 0 à 19 salariés »
- Petites et moyennes entreprises (PME) 0 à 249 salariés
Il faut savoir que les obligations des entreprises sont totalement différentes à partir du moment ou elles augmentent le nombre de salariés. On parle en général d'effet de seuil et ça change bigrement pour les salariés.
Mais regardons en détail ce qui change :
LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR EN FONCTION DES EFFECTIFS DE SON ENTREPRISE
• A partir de 1 salarié
- Protection des salariés contre les licenciements irréguliers en la forme et contre toute sanction disproportionnée à la faute commise.
- Libre constitution de sections syndicales d'entreprise.
- Participation au financement de la formation continue (0,55 % de la masse salariale).
- Possibilité pour le père ou la mère, salarié de l’entreprise, d'obtenir un congé parental d'éducation de 2 ans après la naissance ou après l'adoption d'un enfant de moins de 3 ans.
• A partir de 10 salariés
- Versement d'une taxe de transport (variable selon la ville).
- Investissement de 0,45 % des salaires pour le logement.
- Paiement mensuel des cotisations sociales (dans les 5 premiers jours du mois suivant, et non dans les 15 premiers jours du trimestre suivant).
• A partir de 11 salariés
- Organisation des élections de délégués du personnel (les délégués titulaires disposent d’un crédit de 10 heures pour l’exercice de leurs fonctions de délégués).
- Les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel comme délégué syndical pour la durée de son mandat (entreprises de moins de 50 salariés).
- Consultation des délégués du personnel pour les plans de formation et pour les licenciements économiques de plus de 10 salariés sur 30 jours.
• A partir de 20 salariés
- Emploi obligatoire de handicapés et de mutilés de guerre à raison de 6 % de l'effectif (les salariés de moins de 18 ans ne sont pas pris en compte) (1). Les entreprises qui atteignent le seuil de 20 salariés disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec la loi.
- Règlement intérieur obligatoire.
- Sur les chantiers de bâtiments et de travaux publics occupant au moins 20 personnes pendant plus de 15 jours, présence obligatoire d'un salarié formé aux premiers soins, si des travaux dangereux sont effectués.
• A partir de 25 salariés
- Si le personnel le demande, obligation pour l'employeur de mettre à sa disposition un réfectoire.
• A partir de 50 salariés
- Crédit de 15 heures au lieu de 10 heures pour les délégués du personnel.
- Constitution obligatoire d'un comité d'entreprise ou d'établissement (crédit d'heures de 20 heures par membre titulaire). Possibilité de constituer une délégation unique avec les délégués du personnel (entreprises de moins de 200 salariés).
- Consultation du comité d’entreprise sur le licenciement économique (au moins une fois par mois dans les entreprises de plus de 150 salariés), sur la réduction du temps de travail (RTT) et sur le plan de formation
- Possibilité d'une délégation commune délégués du personnel-comité d'entreprise pour les entreprises de moins de 200 salariés (crédit de 20 heures, au lieu de 15 heures, pour les délégués).
- Possibilité pour le comité d'entreprise de faire appel à un expert-comptable, payé par l'entreprise, pour l'examen des comptes annuels.
- Élaboration d'un plan de sauvegarde de l’emploi si licenciement d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
- Négociation annuelle sur les salaires, la durée et l’organisation du travail, la prévoyance maladie, l’épargne salariale et l’égalité entre les femmes et les hommes.
- Organisation du droit d'expression des salariés.
- Désignation possible par chaque organisation syndicale d'un représentant syndical au comité d'entreprise. Il dispose d'un crédit d'heures (10 heures).
- Constitution d'un comité d'hygiène et de sécurité (crédit de 2 heures pour chaque membre du comité).
- Obligation de déclaration mensuelle des mouvements de personnel dans les 8 premiers jours de chaque mois.
- Affichage des consignes d'incendie.
- Participation obligatoire aux fruits de l'expansion.
• A partir de 200 salariés
- Présence à temps complet d'un infirmier ou d'une infirmière dans les établissements industriels.
- Mise à disposition d'un local commun aux sections syndicales.
- Création d'une commission formation professionnelle.
- Congés création d'entreprise ou sabbatique, congés individuels de formation (le chef d'entreprise peut les différer de 6 mois).
• A partir de 300 salariés (2)
- Nécessité de soumettre au comité d'entreprise un « bilan social ».
- Possibilité, pour le comité d'entreprise, de faire appel à un expert extérieur pour étudier tout projet important d'introduction de nouvelles technologies.
- Obligation de négocier tous les 3 ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi
Source Robert PAPIN
Quand nous disions que ça change bigrement pour les salariés ...
Et bien, justement la CGPME vient de publier un communiqué suite à l'intervention du Chef de l'Etat dont nous vous donnons lecture intégrale ci-dessous
La CGPME propose des mesures en faveur de l'emploi
Le Président de la République s’apprête à annoncer des mesures en faveur de l’emploi. La CGPME réaffirme ses priorités et propose :
Pour favoriser la création d’emplois
- Exonérer de charges sociales (cotisations patronales de Sécurité Sociale) la création du premier emploi. Près d’un million de personnes travaillent seules et nombreux sont ceux qui hésitent à embaucher. Certes cette mesure aurait un coût mais ce serait un formidable levier.
Et allez, encore une demande d'exonération de charges sociales (mais uniquement du côté de l'employeur) qui la finance ? La CGPME ne le précise pas.
- Lisser les seuils sociaux.
Les entreprises de 49 salariés sont près de 2 fois plus nombreuses que celles de plus de 51 salariés. Ce n’est pas un hasard. Embaucher un 51ème salarié, entraîne 34 obligations supplémentaires. Étaler les conséquences de ce passage débloquerait bien des créations d’emplois.
Voir plus haut "à partir de 50 salariés" et voir la formidable différence de traitement avec les obligations en dessous des 50. Si ça passe, ça provoquera un joli coup de "rabot social" aux salariés
- Rendre opérationnel le contrat de travail intermittent.
De nombreux postes permanents mais intermittents par nature restent vacants dans le secteur du commerce ou des services, faute de possibilité de recourir directement à ce contrat de travail, sans obligation d’accord préalable. Il y a là une belle opportunité.
Possible dans certaines entreprises, le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.
Le travail intermittent est l’alternance de périodes travaillées et non travaillées qu’impliquent les fluctuations d’activités. Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance (certains emplois de formateurs ou de moniteurs de ski par exemple) Source Ministère du travail
Pour préserver l’employabilité des salariés
- Généraliser l’entretien professionnel
- Favoriser le tutorat senior dans les PME en offrant la possibilité d’imputer les frais sur la contribution professionnalisation.
La "préservation de l'employabilité" par l'entretien professionnel
Créé en 2003 par les partenaires sociaux, l'entretien sur l'évolution professionnelle s'inscrit dans la réforme de la formation professionnelle continue. Différent de l'entretien d'évaluation pratiqué dans certaines entreprises, il ouvre un dialogue entre l'employeur et ses salariés, qui a pour objectif la co-construction de projets de formation conciliant souhaits personnels et besoins de l'entreprise. Ses modalités de mise en œuvre sont définies au niveau des branches professionnelles ou des entreprises. Source CAT 'INIST/CNRS
Amener le salarié à devenir « acteur de son évolution professionnelle ». C’est pour décliner ce principe et celui de la formation tout au long de la vie que les partenaires sociaux ont voulu que chaque salarié ait un entretien tous les deux ans au minimum avec son employeur (ou son représentant). L’objectif est développer la professionnalisation du salarié, notamment par l’identification d’actions de formation à mettre en œuvre. Source Centre Info
Le tutorat des seniors
Dans quel contexte peut-on mettre en place des actions de tutorat ?
Contrairement à ce que l’on peut croire, le tutorat comme concept est plus proche de la pratique que de la théorie. Le tutorat peut être mis en place dans n’importe quelle entreprise y compris les PME/PMI nationales. Un prérequis de taille reste un style de management moderne basé sur la confiance, l’implication et une gestion effective des carrières et des compétences.
Pour exemple, nous avons mis en place un programme de tutorat il y a plus de deux ans. Cela a donné de bons résultats puisqu’on a noté une satisfaction totale aussi bien chez les tuteurs que chez les «tutorés», l’objectif étant d’accompagner nos collaborateurs dans leur développement professionnel. Evidemment, les avantages d’un tel système sont nombreux aussi bien pour l’entreprise, le tuteur que le tutoré. Toutefois, il s’agit là d’une démarche personnalisée. Pour ce faire, on doit cibler les personnes qui détiennent un savoir-faire dans l’entreprise pour leur confier des compétences à développer .. / ... Source La vie Eco
Soyons sérieux, nul ne croit qu'une entreprise qui, en pleine euphorie économique n'embauchait aucun + de 50 ans, va soudain se concerner pour le problème.
Au passage, la contribution professionnelle évoquée par la CGPME correspond à :
La contribution professionnalisation : 0,15%
Elle permet à l’entreprise d'obtenir un financement total ou partiel des frais de formation dans le cadre
• d'un contrat de professionnalisation ;
• d'une période de professionnalisation ;
• d'un droit individuel à la formation (DIF);
• du tutorat.
Alors, où est le problème puisque le tutorat y est déja mentionné ?
Pour faciliter le retour ou l’accès à l’emploi
- Mettre en place des mesures particulières d’accompagnement des sous-traitants dans les bassins d’emploi en difficultés en accélérant la transition professionnelle. Les plans sociaux des grandes entreprises mobilisent l’opinion et les pouvoirs publics multiplient les mesures. Les salariés des sous-traitants méritent la même attention.
- Réconcilier emploi et formation en répertoriant les offres d’emploi et en mettant en face une formation spécifique.
Ne plus partir de la recherche pour aller vers l’emploi mais partir de l’offre pour construire un parcours individuel d’accès vers cet emploi, c’est assurer le succès de la démarche.
- Proposer aux jeunes une « action de formation préparatoire à l’emploi »
Incantations que tout celà qui permettent toutefois aux adhérents de la CGPME d'anticiper les allègements d'effectifs à venir et s'apprêtent à en rejeter sur l'Etat la responsabilité.
Il n'y a pas à dire, soit la CGPME prend les salariés pour des imbéciles soit a franchement du rigoler en rédigeant ce texte. Lorsqu'on sait que le code du travail a été considérablement remanié pour plaire aux employeurs (voir article de Gérard FILOCHE sur D&S Le code du travail va être réécrit en quelques heures à l’Assemblée nationale, le 27 novembre et le 4 décembre ) et que les 35H00 ont été démantelées au nom du travailler plus pour gagner plus, on croit rêver.
Ah ! si il reste encore quelque chose qui pourrait combler la CGPME et notre président : Supprimer le droit du travail. Et ça, vous trouverez toujours quelqu'un au patronat ou au gouvernement pour vous expliquer qu'après un telle mesure "moderne" le plein emploi sera immédiat. On n'en doute pas une seconde ...
Sources et crédits contart de mission
Gautier GIRARD
Sources, crédits et copyright
CGPME
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BABOUSE

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