Rétrogradation disciplinaire

La rétrogradation disciplinaire : mode d'emploi, par Me Yves NICOL - Avocat

L'employeur peut-il rétrograder un salarié en le plaçant sur un poste de qualification inférieure, s'il estime que celui-ci a commis une faute ?
Cette situation est courante.
Or, il existe une procédure, peu connue des employeurs et dans les faits pratiquement jamais mise en oeuvre correctement, d'où des condamnations fréquentes par les Conseils de prud'hommes.

La rétrogradation est une alternative au licenciement disciplinaire:

Lorsque l'employeur a décidé de sanctionner le comportement fautif d'un salarié, c'est parfois une rétrogradation qui est mise en oeuvre, plutôt qu'un licenciement pour faute.
Mais évidemment, une rétrogradation est une modification du contrat de travail, ce qui signifie que le salarié est en droit de refuser.

Le point essentiel à retenir, c'est que l'employeur ne peut pas imposer unilatéralement cette sanction, contrairement à une sanction disciplinaire classique (avertissement, mise à pied, licenciement...etc)

Procédure à suivre :

La première chose est de convoquer obligatoirement le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.
A l'issue de l'entretien, l'employeur notifiera la sanction disciplinaire par courrier recommandé en motivant comme s'il s'agissait par exemple d'un licenciement.
Toutes les précisions concernant la nouvelle fonction seront mentionnées dans le courrier (emploi, rémunération etc).

Il est important de préciser dans le courrier de notification que le salarié dispose d'un délai (par exemple une semaine) pour accepter ou refuser la rétrogradation, et surtout de mentionner clairement qu'en cas de refus, il fera l'objet d'une procédure de licenciement pour faute.

Refus possible de la rétrogradation :

Si le salarié refuse la rétrogradation, alors la procédure de licenciement sera engagée.
Il sera nécessaire de convoquer le salarié à un nouvel entretien, préalable cette fois à une mesure de licenciement.
Ce licenciement sera notifié dans le délai d'un mois maximum après l'entretien.

Mais attention, ce ne sera pas le refus de la rétrogradation qui fondera le licenciement, mais les faits fautif initiaux.
Tout ceci résulte d'une jurisprudence constante et établie (Par exemple Cassation sociale 27 mars 2007 ; Cassation sociale 13 octobre 1999).

Yves NICOL - Avocat

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