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Mon CV dans 20 ans

Publié le 02 juin 2009 par Phk

Mon CV dans 20 ansAfin de mieux appréhender la suite du billet je vous engage à lire le billet précédent intitulé " Le Monde du Travail dans 20 ans" dont voici les principaux points résumés ici :

- le CV correspond à une offre de service d'un individu qui se situe en face d'une demande, il faut donc considérer un système dynamique où la demande s'adapte à l'offre (la forme du CV) et inversement jusqu'à une convergence des intérêts qui aboutie à l'embauche de l'émetteur du CV

- la question de donc la question : la forme du CV sous-tendque sera le marché du travail en 2030 ? (voir Le Monde du Travail dans 20 ans)

- la durée de vie commerciale des produits va chuter fortement (dans le domaine high tech)

- cette accélération du rythme de vie des produits impliquera une adaptation en temps réel des compétences des travailleurs ce qui sera difficile

- l'entreprise misera alors moins sur la fidélité de ses collaborateurs

- les entreprises seront une mosaïque d'employés auto-entrepreneurs qui vendront leur compétences à un instant T à une entreprise E qui aura besoin d'eux pour une durée D.

- les petites entreprises (high tech/software) deviendront des entreprises " jetables " structurée autour d'un produit rapidement obsolète

- pour faire face au marché les entreprises devront fonctionner par projets, comme un film de cinéma : un film c'est une entreprise temporaire qui réunit pendant une durée déterminée un budget, une équipe, un projet. Quand il est terminé il est rentable ou non et les équipes deviennent des intermittents du spectacle. Dans un modèle "d'entreprise jetable" qui risque de se développer pour les raisons décrites plus haut, les employés deviendront des intermittents du travail (auto-entrepreneurs)

- il sera nécessaire de disposer de super-profils qui seront capables de gérer des processus virtuels automatisés avec lesquels on ne négocie pas, des employées "temporaires", des produits très diversifiés, des technologies pointues et en constante évolution, ces profils seront les seuls à survivre "d'un film à l'autre", "d'un produit à l'autre"

- bien d'autres points dans le billet origina l

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Avant de se poser la question de la forme du CV, la première à se poser : existera-t'il toujours un CV ? Ou celui-ci sera-t'il automatiquement recomposé par des robots intelligents qui feront le travail à notre place ?

Je pense que les RH en charge du recrutement se méfient de plus en plus de l'embellissement potentiel des CV et font des recherches par eux mêmes sur le Web afin de mieux cerner le candidat visé. Vu les arguments décrits plus haut (le nombre de in / out sera plus important) le temps passé à vérifier va largement augmenter et il est sûr que des sociétés proposeront des outils de génération 1 type "automatic resume builder" qui reconstitueront la vie professionnelle et extra-professionelle des candidats ( mon clone numérique) Il est fort à parier que cette mode atteindra rapidement ses limites.

C'est sans compter l'évolution de ces outils, une génération 2 apparaîtra, qui, à mon sens, évoluera vers une étude approfondie des réseaux sociaux d'appartenance des candidats, ou plus exactement des cercles sociaux ou d'intérêt.

Il apparaîtra alors un nouveau mode de classement : le SNR. Les sites web sont classés aujourd'hui sur Google (entre autres nombreux critères) par leur PR (Page Rank), les personnes le seront par leur SNR (Social Network Rank). A quels réseaux appartiens-tu et je saurais qui tu es. Ce critère rentrera, à mon avis de plus en plus en compte.

Ces moteurs (de première ou deuxième génération) pour augmenter leurs performances s'appuieront largement sur la sémantisation des informations (web sémantique). Les candidats, pour que leurs CV remontent dans les classements, devront également s'adapter à ces nouveaux algorithmes basés sur une recherche de compétences immédiate.

Ici nous aurons à faire face à deux types de recrutement (pour les entreprises high tech et sofware) : pour le long terme (les super-profils), et pour recruter un "intermittent du travail" :

- Dans le cas du recrutement long terme (grande société ou garde rapprochée du "metteur en scène") nous aurons alors un renversement de situation. Aujourd'hui le web sert à vérifier le CV dans le futur on validera ce que les outils trouvent par le CV du candidat.

- Dans le cas de l'intermittent du travail, on le recrute pour une mission donnée pour un temps limité, on s'intéressera alors plus à ses compétences immédiatement utilisable qu'à son profil et à son employabilité future. Cette dernière vision (et pour ce type de population) impliquera plusieurs choses :
- le CV dans sa construction sera plus tournée autour de la compétence,
- le CV devra inclure dans sa structure sémantique (ou de tags - notion de CT Curriculum Taggae) une notion de disponibilité. En effet le CV est en ligne ou dans des bases de données que les crawlers de recrutements parcourront sans cesse, mais le candidat devra afficher ouvertement (il est son propre employé) s'il est disponible au temps présent ou futur (à comparer à la présence sur le mobile)

Concernant la forme du CV, dans le second modèle (l'intermittent du travail), elle ne sera plus l'entrée du recruteur comme aujourd'hui mais plus une vérification des informations pro et persos aggrégées par des outils automatiques et et qu'il prendra des formes diverses connues (multimédia, eportofolio,...) et sûrement encore inconnues. il est certain que le CV existera toujours mais la cosmétique du site cachera une forte sémantisation, fractalisation de l'information basée sur la compétence et la disponibilité immédiate.

Quelques conséquences qui pourraient découlées des lignes précédentes :
- nous risquons d'avoir à ajouter des tiers de confiance, recommandations fortes, qui prouvent certains éléments des compétences
- les développeurs web "signeront sémantiquement" leurs "oeuvres" ? (droits d'auteurs ?)
- notion de péremption des compétences dans le temps

Finalement deviendront nous de simples processus humains avec des APIs sémantisées afin que des robots puissent faire des mashups de compétences pour créer une entreprise à un instant T afin de développer un produit P ?

Quelles sont tes APIs et je te dirais avec qui tu vas travailler...

Heureusement une entreprise n'est pas que le fruit d'une juxtaposition de compétences mises côte à côte, au même titre que les meilleurs joueurs de foot du monde regroupés dans la même équipe ne forment pas la meilleure équipe du monde.

Ce qui fait la richesse d'une entreprise c'est aussi la juxtaposition de profils atypiques et improbables fruit du hasard du recrutement qui crée cette alchimie unique à la source de la créativité... tout ce que j'espère c'est qu'il ne faudra pas passer par une étape intermédiaire moins sympathique (comme décrite plus haut) pour s'en apercevoir... messieurs les DRH et recruteurs, à bon entendeur, vous avez un métier bien difficile, mais de grâce, vous nous considérez déjà comme des ressources humaines alors ne nous faites pas passez au rang de processus humains... pour nous, et pour vous-même...
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