Derrière les bonus bancaires, toute une conception des salaires

Nicolas Sarkozy s'attaque dés son retour de vacances aux bonus. Bataille nécessaire quoique probablement perdue s'il reste seul à la mener. La place de Paris sera peut-être formidablement éthique, mais comme les départements spécialisés de la plupart des banques françaises sont installés à Londres avec des personnels sous contrat de travail anglais, la portée du geste présidentiel risque d'être faible.
Elle risque d'autant plus de l'être que la banque est l'une des rares secteur dont certaines activités fonctionnent sur des marchés du travail vraiment globaux. Tant que la Grande-Bretagne et les Etats-Unis ne prendront pas des mesures pour lutter contre ces modes de rémunération, il ne se passera probablement pas grand chose.
Son offensive pourrait cependant être utile si elle conduisait à une réflexion sur les politiques salariales que tous les grandes entreprises ont retenues depuis bientôt trente ans pour résoudre deux difficultés apparues dans les années 80 :
- une compétition accrue, liée à l'ouverture des marchés, qui les a amenées les moyens d'assurer une plus grande flexibilité de leur masse salariale,
- un ralentissement des gains de productivité malgré la révolution information (d'où les propos sur le paradoxe de la productivité).
L'individualisation des salaires et leur indexation sur les résultats de l'entreprise (son chiffre d'affaires, le cours de ses actions…) ont été l'un des éléments majeurs de la réponse apportée à ces deux difficultés (aux coté de quelques autres, comme l'externalisation, la sous-traitance, l'utilisation de contrats de travail précaires). Les bonus ne sont que l'une des expressions de cette politique dont il serait temps de tirer les conséquences qui n'ont pas toutes été heureuses.
Ces politiques de rémunération ont contribué à creuser les inégalités entre salariés (entre ceux qui percevaient des bonus extravagants au nom de leurs performances et ceux qui n'en percevaient pas…). Elles ont réduit le poids des salaires dans les coûts des entreprises (encore qu'il serait à vérifier que les bonus, stock-options et autres "benefits" qui n'entrent pas dans le calcul des masses salariales ne coûtent pas très cher). Elles ont échoué à améliorer la productivité pour un motif tout simple : la productivité n'est jamais une affaire individuelle.
Il sera intéressant de suivre dans les mois qui viennent les discussions que les spécialistes de ces questions, les directeurs des ressources humaines et les consultants qui les conseillent, auront sur ces sujets. On peut parier que les résistances à tout changement dont ils sont les premiers bénéficiaires seront fortes.