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Comment avez-vous trouvé votre emploi ?

Publié le 27 août 2009 par 31000emploi

Comment avez-vous trouvé votre emploi ?

J’ai rencontré Nathalie CHAUVAC lors d’une conférence pendant laquelle nous étions intervenants, sur les réseaux sociaux et l’emploi à l’IEP de Toulouse, en décembre dernier.

Nathalie est actuellement chercheuse doctorante en sociologie et a réalisé un long travail de recherche sur l’emploi et les réseaux sociaux (Thèse).

Dans ce cadre, elle diffuse par internet un questionnaire à destination des salariés : L’objectif est de comprendre comment vous avez trouvé votre emploi.

Merci de prendre quelques minutes pour répondre à quelques questions. Bien sûr, si vous participez, vous recevrez les réponses de cette étude.

Comment avez-vous trouvé votre emploi ?

  • Ce que l’on sait de l’embauche

17 personnes actives sur 100 changent de situations par rapport à l’emploi chaque année. Cela peut signifier qu’elles changent d’employeur, d’établissement, de poste, qu’elles perdent leur emploi ou qu’elles en trouvent un alors qu’elles étaient au chômage. Ces périodes de transition se sont multipliées puisqu’elles ne concernaient que 12% de la population active en 74-75.

Ce taux de mobilité varie selon les secteurs professionnels, la taille des entreprises, le niveau de qualification, l’âge ou le genre. Elle est liée au type de contrat des salariés et s’accompagne dans un cas sur deux d’une période de chômage (un sur 5 il y a trente ans).
L’embauche est un moment important pour les entreprises et les salariés. Louis Chauvel a ainsi montré les cicatrices ou scarifications que peuvent laisser les modes d’accès à l’emploi, l’impact que ceux-ci peuvent avoir sur les trajectoires des salariés. Il a par exemple étudié les différences dans les conditions d’entrée dans la vie active de jeunes et analysé les conséquences d’un accès plus ou moins rapide à l’emploi, d’un premier contrat plus ou moins en rapport avec la formation initiale, plus ou moins précaire. Avoir trouvé un emploi avant d’avoir quitté le précédent ou après une longue période de chômage n’a pas le même impact sur la carrière ultérieure, sur les rapports avec l’employeur. Pour une entreprise, faire le bon choix, employer une personne qui permettra un fonctionnement optimal d’un service ou d’un secteur est un investissement à long terme. Pourtant ce moment, cette séquence est peu connue.
On sait peu de choses sur la manière dont les salariés trouvent un emploi. En économie, on part de l’hypothèse d’un marché qui s’équilibre ou non en fonction de l’investissement en formation des salariés et des salaires offerts par les entreprises ou de marchés segmentés plus ou moins étanches. En sociologie, les caractéristiques du travail ont été étudiées, les conséquences du chômage sur les individus également mais peu de travaux concernent ce moment particulier que l’on appelle embauche. Que se passe-t-il concrètement pour qu’un employeur et un salarié se rencontrent ? Comment prennent-ils connaissance d’une possibilité de collaboration, de l’existence des compétences ou des propositions de poste ?

  • L’embauche est un fait social

Les travaux menés par Mark S. Granovetter en 1974 ont montré l’intérêt de l’approche sociologique dans ce domaine. Ils tendaient à prouver que les salariés ont pour l’essentiel mobilisé leurs réseaux personnels ou professionnels pour avoir accès à une information sur un emploi disponible et que les liens qualifiés de faibles (professionnels) étaient plus efficaces que les liens forts (forts) permettant l’accès à des emplois plus qualifiés que ceux occupés précédemment.  D’autres études ont été conduites dans ce domaine au Japon, aux Etats-Unis, en Allemagne, en Chine confirmant et précisant les apports de Mark S. Granovetter.
En France, Michel Forsé est parti de l’enquête Emploi de l’Insee pour confirmer que la mobilisation des réseaux était bien le moyen le plus courant pour trouver un emploi en France surtout dans les milieux favorisés.  Anne Chantal Dubernet Hardy s’est, elle, intéressée à l’embauche comme un fait social au sens de Mauss c’est-à-dire un moment où se concrétisent toutes les représentations des personnes en présence, les discriminations qu’elles induisent.

  • Les réseaux sont essentiels mais non suffisants

Selon l’enquête Insee, seulement un tiers des personnes estimaient que les réseaux avaient joué un rôle prépondérant dans l’obtention d’un emploi (56% des enquêtés aux Etats-Unis selon Granovetter).
Ce pourcentage est assez faible si l’on considère que tous les individus sont insérés dans un réseau social plus ou moins dense et étendu, et que ceux qui ont déjà travaillé ont par définition un réseau professionnel. Pourquoi l’ensemble des salariés n’utilisent-ils leurs réseaux pour trouver un emploi ? L’enquête préliminaire menée met en évidence trois types de réponses. L’usage des réseaux peut être impossible, impensable ou improductif.
L’usage des réseaux est impossible pour quelqu’un qui veut garder sa démarche confidentielle (personne en cours d’emploi ne voulant pas faire connaître à son employeur son désir de partir) ou pour quelqu’un qui a été licencié pour faute ou pour tout autre motif le « grillant » auprès de son entourage professionnel.
Il est impensable dans le cadre de recrutement type concours de la fonction publique ou dans des circonstances où l’usage des réseaux pourrait être assimilé à un moyen de faire pression. Dans les faits, on s’aperçoit que l’opposition formelle des individus à user de ce genre de moyen se double de l’usage des réseaux pour obtenir une information ou avoir une idée d’emploi possible. Mais cet usage se limite à une circulation d’information.
Enfin, l’usage des réseaux peut être insuffisamment productif dans un certain nombre de cas qui vont nous intéresser particulièrement. On pourrait penser que certains individus ne vont pas avoir le « bon » réseau pour être tenus au courant d’opportunités d’embauche pouvant les concerner ou pour faire passer leur candidature soit parce qu’ils n’ont jamais eu d’occasion de contacts professionnels (jeunes), soit parce qu’ils ont changé de lieu de travail ou de type d’emploi.
Dans ce cas, il y aurait quand même passage par des réseaux  mais avec des chaînes plus longues, et le chômage serait la seule résultante d’un piètre accès aux réseaux. En fait, il faut se pencher sur le contenu même de la relation d’embauche pour comprendre ce qui se joue dans l’usage ou non des réseaux sociaux.

  • La relation d’embauche, un lien social particulier

Ce qui se joue dans la relation d’embauche peut être considéré d’un strict point de vue mécanique : un employeur et un salarié potentiel évaluent leur opportunité à travailler ensemble en fonction des compétences requises pour le poste et acquises par le salarié, des conditions de travail proposées par l’un, recherchées par l’autre.
Cette analyse est en exacte mais elle présente au moins deux lacunes : premièrement elle fait fi de la manière dont les personnes ont été mises en relation et de l’impact que cela peut avoir sur la manière dont va se construire l’embauche, deuxièmement elle évacue toute la dimension sociale de la relation qui se crée.
Chaque personne vient avec ses propres représentations, son identité construite par l’appartenance à plusieurs cercles sociaux, sa propre trajectoire qu’elle va projeter sur l’autre. La relation d’embauche est une relation de subordination, et ce sont les représentations de l’employeur qui vont l’emporter se concrétisant par exemple dans la définition du profil du poste. En fait, la relation d’embauche est une séquence de re-connaissance de l’autre qui bien au-delà des strictes compétences ou connaissances nécessaires pour pourvoir un poste va mobiliser toutes les appartenances sociales des personnes en présence.
Concrètement, cela explique comme l’a montré Gilles Lazuech à propos de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés d’écoles d’ingénieurs et de commerce qu’  « à diplôme égal, la proximité sociale avec l’employeur peut être déterminante dans un jeu de séduction qui ne dit pas son nom mais où le futur recruté doit à la fois convaincre et plaire ». Cette proximité sociale est nécessaire pour pouvoir activer des liens sociaux même faibles.
On peut émettre l’hypothèse que c’est le fait d’avoir des points communs extérieurs aux strictes compétences ou connaissances qui permet à la relation d’être mobilisée pour une embauche. Ce serait parfois l’absence de proximité qui rendrait inopérants les réseaux et donc nécessaire l’intervention de dispositifs de médiation qu’ils soient juste des diffuseurs d’information ou des agents d’intermédiation. Cela explique aussi le paradoxe relevé par Granovetter aux Etats-Unis : peuvent coexister dans une même zone géographique des métiers en tension et des populations ayant les compétences requises mais qui ne sont pas embauchées par les employeurs.

  • Ce que l’on veut savoir

Depuis 2006, deux méthodes de travail nous ont permis d’analyser les phénomènes d’embauche : l’analyse des enquêtes Emploi de l’Insee et OFER (DARES)  et une enquête qualitative de terrain afin de reconstituer des histoires d’embauche de salariés en poste. La synthèse des résultats de ces enquêtes a conduit à identifier plusieurs éléments qui sont à l’origine du projet de questionnaire.

Les salariés mobilisent en général plusieurs moyens pour trouver un emploi : ils peuvent consulter des offres, chercher des adresses dans un annuaire professionnel, envoyer un cv ou faire une candidature sur un site, en parler à un proche qui est en relation avec l’entreprise, etc. Dans de nombreux cas, c’est l’articulation d’un ensemble de moyens qui va permettre d’arriver à construire la relation d’embauche.
Les employeurs ne sont pas toujours conscients de l’ensemble de ces démarches et ne voient en quelque sorte que la partie émergée de l’iceberg : la candidature envoyée à l’entreprise, éventuellement l’intervention d’un salarié en place.

Dans l’accès à l’emploi, les réseaux peuvent jouer un rôle négatif ou positif car ils sont à l’origine d’un a priori qui peut constituer une valeur ajoutée (confiance accordée en raison de la médiation d’un tiers) ou un obstacle (défiance en raison de cette médiation).

Les histoires d’accès à l’embauche qui se succèdent pour une même personne ou une même entreprise sont interdépendantes. Un employeur ou un salarié construisent leurs relations d’embauche en prenant en compte les échecs ou succès des précédentes séquences mais aussi la culture de leur milieu d’origine, de leur univers professionnel.

Les enquêtes de terrain et l’analyse des données secondaires ne permettent pas de dresser une typologie des histoires d’embauche en fonction des secteurs d’activité, de l’âge, du genre, des métiers. Les méthodes quantitatives utilisées mobilisent énormément de temps puisqu’elles consistent à reconstituer à partir d’entretiens ouverts les séquences d’embauche. Il n’est pas possible de les étendre suffisamment pour bénéficier d’éléments statistiquement pertinents pour des typologies croisées avec les déterminants sociaux.

L’objectif de l’enquête par questionnaire sera de toucher une large population active pour mettre en évidence des typologies d’histoires d’embauche liées à l’âge, au genre, au métier.

Il s’agit d’aller plus loin de l’enquête Emploi de l’Insee ou de OFER qui limitent à une modalité les réponses à la question sur la manière dont les personnes ont trouvé leur emploi mais aussi d’avoir plus d’informations sur le type de relations ou d’intermédiaires mobilisés dans l’accès à l’emploi, ainsi que les moyens utilisés en vain.
Ce questionnaire est réalisé dans le cadre d’une thèse en sociologie menée sous la direction de Michel Grossetti, chercheur spécialisé dans les réseaux sociaux, la sociologie économique et des marchés et directeur du CERS, laboratoire de recherche rattaché au LISST – CNRS, faisant partie de l’Université du Mirail.  Il s’appuie sur les compétences acquises par les chercheurs de ce laboratoire notamment dans le domaine des réseaux sociaux, des marchés, des collaborations d’entreprise.

  • Pour aller plus loin

Répondre à ce questionnaire et le diffuser autour de vous est donc important pour mieux connaître la manière dont se construit la relation d’embauche. Si cela vous a donné envie d’en savoir plus et de connaître les résultats de cette enquête, vous pourrez indiquer à la fin du questionnaire vos coordonnées et recevoir individuellement un article de synthèse. Si vous avez des questions ou des remarques complémentaires à ce sujet, vous avez aussi la possibilité de nous contacter directement par mail ou par l’intermédiaire du site sur lequel vous avez trouvé le lien pour le questionnaire.

Pour en savoir plus sur les auteurs cités, voici une courte bibliographie :

Amossé  Thomas, « Interne ou externe, deux visages de la mobilité professionnelle »,
Insee Première, n° 921, Septembre 2003
Bessy C. et Marchal E., « Le rôle des réseaux et du marché dans les recrutements. Enquête auprès des entreprises », Revue Française de Socio-économie 2009/1, N° 3, p. 121-146.
Louis  Chauvel,« Le destin des générations », Le lien social, PUF, 2002.
Anne  Duberne t-  Hardy, 1996, « La sélection des qualités dans l’embauche. Une mise en scène de la valeur sociale », Formation Emploi, n° 54.
Yannick Fondeur, «Internet, recrutement et recherche d’emploi : une introduction ? », La Revue de l’IRES, numéro spécial « Internet, recrutement et recherche d’emploi ».
Michel Forsé ., 1997, « Capital social et emploi », L’Année sociologique, Vol. 47, n°  1, p. 143-181.
ark Granovetter, 2008, « Sociologie économique », Postface et traduction d’Isabelle This Saint-Jean, Préface de Jean-Louis Laville, Seuil.
Michel Grossetti,  « Réseaux sociaux et ressources de médiation dans l’activité économique, » in « Liens et marché : Harrison White  et les nouvelles sociologies économiques», Sciences de la société, n° 73, février 2008.
Gilles  Lazuech,« Recruter, être recrutable. L’insertion professionnelle des jeunes
diplômés d’écoles d’ingénieurs et de commerce », Formation Emploi n° 85, Janvier Mars
2004.
Marcel Mauss, « Essai sur le don. Forme et raison de l’échange dans les sociétés archaïques(1925), Introduction de Florence Weber, Quadrige/Presses universitaires de France, 2007

Pour en savoir plus sur le laboratoire Lisst-Cers et ses travaux : http://w3.cers.univ-tlse2.fr/

Article rédigé par Nathalie Chauvac, Doctorante en sociologie
LISST CNRS (UMR 5193)
Université Toulouse le Mirail

http://w3.mdr.univ-tlse2.fr/limesurvey/index.php?sid=62388&lang=fr


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