Pour des stock-options plus équitables …

Article de la Tribune du 22 mars 2007 que nous avons particulièrement apprécié …

Longtemps données comme le mode d’incitation par excellence, les stock-options sont aujourd’hui décriées pour leurs effets pervers. Elles comportent en effet un risque de délit d’initiés de la part des dirigeants qui maîtrisent la publication des informations affectant le cours. De plus, les options apportent une rémunération indexée sur le niveau général des cours, pas seulement sur le mérite propre aux dirigeants. Enfin, les actionnaires semblent mal informés de la portée financière des stock-options, dont ils négligent trop souvent le coût, même si les normes comptables IFRS aident à corriger cette ignorance. Le législateur s’emploie de longue date à encadrer les règles d’attribution, sans parvenir à empêcher les pratiques déviantes. Faut-il alors proscrire ce mode de rémunération ?
L’interdiction pure et simple serait vite relayée par d’autres compensations, dont les inconvénients exigeraient à leur tour d’engager une course-poursuite réglementaire. De plus, si les actionnaires acceptent de rémunérer leurs dirigeants avec démesure, qui est fondé à les contraindre ? Il y a mieux à faire que restreindre l’usage des stock-options. Il faut en élargir l’usage. Car l’extension de l’attribution des options à un grand nombre de salariés suffirait à changer la nature de ce mode de rémunération. Les dirigeants perçoivent une double incitation. La première prend la forme d’un bonus variable en fonction des performances de l’année. L’efficacité managériale est donc rémunérée une première fois sur la base des résultats de l’exercice. Les stock-options s’y ajoutent et récompensent la mise en valeur du capital, telle que le cours boursier la sanctionne. Car il est légitime que les dirigeants perçoivent une part du capital qu’ils ont fait fructifier au bénéfice des actionnaires. Avec deux réserves, cependant.
Principe
Primo, à la différence des actionnaires, les dirigeants ne supportent aucun risque en capital : ils empochent éventuellement une plus-value, mais ils ne perdent jamais rien (au pire ils ne lèvent pas l’option). Donc, avec les stock-options, à tous les coups on gagne. De sorte que le droit à une fraction de la plus-value ne repose pas sur une communauté de risque avec les actionnaires. Du coup, on ne comprend pas pourquoi les options sont le plus souvent réservées à un cercle restreint de dirigeants, et aucun texte n’y oblige. D’où la seconde réserve : pourquoi les options devraient-elles être plus parcimonieusement distribuées que les bonus par exemple ? Si la rémunération variable est étendue à un nombre significatif de cadres, pour quelle raison cantonner les options à un petit cercle de privilégiés ?
La théorie des incitations s’applique aux dirigeants, mais elle n’exclut nullement tous les collaborateurs qui concourent à créer de la valeur. Les uns et les autres ” fonctionnent ” au même carburant…. Que l’échelle des rémunérations épouse la hiérarchie des responsabilités ne justifie pas d’exclure certains salariés de certaines formes de rémunération. Parce que le ” numéro un ” perçoit plus de stock-options que ses collaborateurs, ces derniers n’en méritent-ils aucune ? Un principe simple suffirait à réguler le système, en introduisant plus d’équité entre les collaborateurs de l’entreprise et en responsabilisant les actionnaires : ” Des stocks pour beaucoup ou pour personne. ” Ce principe enrichirait les salariés, tandis que la suppression des stock-options ne leur rapporterait rien, et que les dirigeants la compenseront par d’autres voies. De plus, une distribution généralisée obligerait les actionnaires à mesurer l’effet dilutif de ce mode de rémunération. Enfin, l’actionnariat salarié trouverait à se développer et à offrir aux salariés une position au conseil d’administration au titre de leur participation au capital, sur un pied d’égalité avec les autres investisseurs. Bien sûr, l’attribution d’un même nombre d’options à chacun obligerait à en distribuer un très petit nombre par personne, et viderait celles-ci de leur fonction. Il reviendrait donc à l’assemblée des actionnaires de se prononcer sur la répartition des options entre les plus hauts et les plus bas revenus.
Autorégulation
Une recommandation de bonne pratique pourrait être par exemple que tout plan de stock-option concerne au moins 20 % des salariés et que les cinq premiers dirigeants ne perçoivent pas plus de 10 % de chaque plan. Cet élargissement aurait le mérite d’organiser une autorégulation. Il conduirait à responsabiliser les actionnaires, à plafonner le recours à ce mode de rémunération et à rétablir un peu d’équité dans la rémunération des collaborateurs du groupe.

En savoir plus, www.latribune.fr

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