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Les risques psychosociaux : comment les prévenir et les maîtriser au sein de votre entreprise

Publié le 02 avril 2010 par Lmanagement

Partant de la définition des risques psychosociaux (RPS) qui regroupent notamment le stress au travail, les violences externes (insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre de son travail par des personnes extérieures à l’entreprise) et les violences internes (harcèlements sexuel ou moral, conflits exacerbés) qui se traduisent par un mal-être et une souffrance mentale et/ou physique, nous pouvons affirmer à ce jour que l’approche de ce sujet doit obligatoirement être pluridisciplinaire et que toute approche proposée doit en premier lieu s’attacher :

  • A établir un diagnostic avant d’intervenir en accordant autant d’importance au processus d’intervention (comment ces interventions seront-elles implantées) qu’aux actions spécifiques à déployer.
  • A s’assurer de rassembler les conditions nécessaires à la réussite de l’intervention (engagement de la direction et des syndicats, disponibilité des ressources, soutien aux gestionnaires, durabilité des actions, etc.).
  • A identifier quelques problèmes à la fois et éviter d’introduire trop de changements simultanément.

L’objectif n’est pas de faire plus, mais de faire mieux. Les premières actions doivent viser à améliorer les pratiques existantes et non à créer de nouvelles actions qui peuvent s’avérer difficiles à mettre en place. Le commanditaire de l’action doit également penser à monter une équipe projet et à lancer un projet pilote avant validation d’une démarche plus globale.
A l’issue de ce diagnostic, l’organisation doit élaborer un plan de communication pour faire connaître rapidement les actions réalisées. La démarche doit être rigoureuse, efficace et compréhensible pour tous.

Les étapes de la mise en place d’un plan d’action sont les suivantes :
Étape 1 : préparation de la démarche
Étape 2 : évaluation de l’ampleur du problème et identification des risques
Étape 3 : identification des problèmes concrets
Étape 4 : élaboration des solutions
Étape 5 : implantation des actions et évaluation des impacts.

Ci-dessous, voici la présentation plus détaillée de l’étape 4 « élaboration de solutions ». Les outils de prévention sont au nombre de 6.

  1. Le dispositif juridique (2ème plan santé au travail 2010-2014 présenté au Conseil d’orientation sur les conditions de travail le 15 janvier, 2ème axe d’intervention : les RPS),
  2. L’évaluation à priori des risques psychosociaux
  3. L’information
  4. La formation
  5. Le renforcement du dialogue social
  6. La communication.

Le dispositif juridique

2002 : Loi de modernisation sociale

  • Introduction de nouveaux articles dans le code du travail visant le harcèlement moral dans les entreprises
  • Extension de la responsabilité de l’employeur dans la prévention de la santé non seulement physique mais également mentale des salariés de l’entreprise
  • Ces différents faits rendent compte de la meilleure prise en compte des risques du travail sur la santé mentale mais probablement également des évolutions récentes du monde du travail

2005-2009 : plan santé au travail

2ème plan santé au travail 2010-2014 présenté au Conseil d’orientation sur les conditions de travail le 15 janvier (2ème axe d’intervention = RPS)

L4121-1 : l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs
Ces mesures comprennent :

  • Des actions de prévention des risques professionnels
  • Des actions d’information et de formation
  • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L1153-1 : les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits

L1152-1 : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

L4612-1 : le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour missions :

  • De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure
  • De contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès aux femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité
  • De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières

L4612-9 : dans les entreprises dépourvues de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ou, à défaut les salariés sont consultés

L’évaluation à priori des RPS

Cette évaluation à priori des risques psychosociaux est une démarche dynamique collective en 5 étapes :

  1. Préparer la démarche
  2. Évaluer les risques du travail en deux temps : identifier les dangers et analyser les risques
  3. Prioriser les risques et élaborer un programme d’actions : du document unique à la mise en place d’actions concrètes de prévention
  4. Réaliser les mesures de prévention préconisées
  5. Réévaluer les risques suite aux actions conduites

L’approche est globale et pluridisciplinaire et mobilise des compétences internes à l’organisation

  • Médicales à travers le service de santé au travail
  • Organisationnelles à travers les directions des ressources humaines, les ergonomes, les cadres, les CHSCT, les psychologues…,
  • Techniques à travers les ingénieurs, les techniciens, etc.

Il peut être fait appel à des compétences externes en cas de nécessité.

La prévention à priori des risques professionnels doit être construite dans le cadre d’un processus répétitif tenant compte de l’évolution au sein de l’établissement des facteurs humains, techniques et organisationnels.

L’information, la formation, le renforcement du dialogue social et la communication sont les résultantes des deux outils qui précèdent. Ils sont co-construits avec les acteurs internes et externes de la prévention. A eux seuls, ils ne constituent pas des outils de prévention mais font partie intégrante d’une démarche « en boucle ».
Les acteurs de la prévention resteront vigilants quant aux données RH quantitatives et qualitatives relatifs à la production et à la sécurité et s’attacher à les regarder au travers des prismes tant stratégiques que fonctionnels et humains.

Pour conclure, chaque organisation devra appréhender les actions et outils déjà mis en œuvre sur le sujet de la prévention et de la sécurité, le document unique en est un exemple et c’est le moment idéal de lui donner toute sa place.


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