Génération Y 2.0

Y se prononce « Why » en anglais. Une belle introduction sur ce qui fonde et motive cette génération qui représentera, d’ici 2015, 15% de la population européenne et 40% des actifs. Par ses pratiques et ses codes, elle promet de révolutionner la perception comme le fonctionnement du monde de l’entreprise. Une occasion pour le blog de l’employabilité de cerner cette génération pour mieux appréhender ce que sera le management de demain.

Comme la précédente, la génération Y se fonde sur un apport culturel. Incontestablement, il s’agit d’Internet et des multiples possibilités qui en découlent comme le Web 2.0. Une preuve ? L’institut Pew vient de publier des statistiques générationnelles décoiffantes concernant les activités « online » des différentes générations américaines (Baby-boomer, X et Y notamment) :

En outre, la génération Y est celle du « toujours mieux » et du « pourquoi », ce qui en fait également une championne de la désillusion. Elle est aussi une génération souvent en équilibre qui a intégré le caractère précaire de son parcours : l’amour, le travail, la situation et même le modèle économique, tout bouge.

En société, cette génération apparaît en perpétuelle quête de sens. Fini « le simple » affrontement idéologique Est-Ouest. La chute du mur de Berlin nous a projeté dans un monde multipolaire ou les interactions et les variantes qui en découlent augmentent de façon exponentielle.

Plus diplômés et plus connectés sur le monde que la génération X qui les précède, les Y connaissent pourtant plus de difficultés à entrer sur le marché de l’emploi. Ce contexte économique a fait évoluer leur rapport à l’entreprise.

Alors comment se traduit en terme de management cette « mise en situation » différente dans un monde qui change ?

Un management plus horizontal

En entreprise, les actifs de cette génération alternent entre recherche d’interactivité dont ils se nourrissent et besoin de repères dans un environnement devenu déroutant par sa complexité. Ils ont besoin de comprendre pourquoi on leur demande d’effectuer telle ou telle mission et qu’on leur donne les moyens de le faire. Plus individualistes que leurs aînés et moins attachés à la société pour laquelle ils travaillent, ils sont plus motivés par le poste qu’on leur propose que par le prestige de l’entreprise.

Un autre écueil de base dans le management de la génération Y consiste à « raisonner à la verticale ». Pour eux, la hiérarchie se mérite. Le respect ne s’applique pas à un grade ou un titre mais à une compétence que le jeune n’a pas et qu’il aimerait acquérir. Le partage de l’information et du savoir est un des axes clés pour établir un leadership vis à vis d’eux.

La Génération Y est massivement présente en ligne. Plus que les autres, elle fréquente les sites de réseaux sociaux (FaceBook, Myspace, etc.), y crée des profils, utilise le microblogging, regarde des vidéos en ligne, etc. Une pratique parfois considéree comme nuisible par leur manager, mais qui s’avère au contraire très profitable. A bien des occasions, cette maîtrise de la communication et de l’innovation pourra être mise au service de la performance et de l’image du collectif.

Si à bien des égards, les Y se différencient de leurs aînés, ces nouveaux salariés sont tout aussi impliqués dans leur travail que les X ou les baby-boomers et cherchent à s’y épanouir, de belles mais difficiles perspectives pour définir de nouvelles approches managériales en entreprise.