Discrimination liée à l’état de grossesse ou de maternité : 100.000 Euros

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En cas de litige, cette personne doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vue de ces éléments, la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instructions qu’il estime utiles.

De même, le salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale, une atteinte au principe général « à travail égal, salaire égal », doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant l’inégalité de traitement dont se plaint le salarié.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1225-25 du Code du travail, qu’ « à l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ».

Il appartient à l’employeur de démontrer que la nomination de celle-ci sur le poste qui lui a été attribué après son retour de congé maternité ne constitue pas une rétrogradation.

Lorsque la mutation de la salariée constitue un déclassement par rapport à son précédent poste, qu’à la suite de son congé de maternité la salariée est affectée à un emploi qui ne peut être qualifié de similaire à celui qu’elle occupait avant son absence, la discrimination est établie.

En application des dispositions de l’article L. 1132-4 du Code du travail, le licenciement décidé par l’employeur suite au refus de la salariée d’accepter sa décision de nouvelle affectation est nul et de nul effet.

Ainsi, la Cour d’Appel de Versailles vient de condamner un employeur à verser 99 694,24€ d’indemnités à une de ses ex-salariée, écartée de son poste à son retour de congé de maternité puis licenciée pour avoir refusé un emploi qui constituait un déclassement professionnel, (Cour d’Appel de Versailles, 16 mars 2010 RG N° 07/01345)

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

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