A qui est réservée l'évaluation de la formation ?

Vous l'attendiez depuis le premier épisode de la série  : L'évaluation de la formation fait son débat, quel est le bilan ?

Pour ceux qui se basent sur le nombre de commentaires, le débat n'a pas pris.

Pour ceux qui se basent sur le nombre de consultations,  la réflexion est lancée.

Pour ceux qui se basent sur les recommandations, le sujet intéresse.

Hasard du calendrier ou non ?

Le nombre de billets proposés sur les réseaux professionnels sur l'évaluation de la formation et le calcul du retour sur investissement connait un fort développement et avec l'actualité sur la formation professionnelle, cela questionne autant les professionnels du conseil et de la formation que les entreprises.

En pleine crise de l'emploi, la formation présente de nombreux avantages aussi bien pour faire baisser les statistiques de la catégorie A des demandeurs d'emploi que pour adapter les chômeurs aux postes de travail, sans oublier de participer au développement de l'avantage concurrentiel des entreprises en renforçant les expertises des salariés en poste.

Pourtant des réalités contradictoires cohabitent :

Nous pouvons lire sur l'excellent site Miroir Social, un billet instructif La formation continue : Syntec refuse "trop" de mutualisation où une question est posée clairement :

"Il est évident pour le patronat que la mutualisation de la formation continue n'est pas une priorité. Il préfère développer la flexibilité des salariés, la formation n'étant qu'au service de cet objectif."

Pour les fils de la finance et de la rationalisation, la formation doit être industrialisée et modélisée pour identifier tous les dysfonctionnements et proposer une solution idéale. Ils oublieront les travaux de Bateson sur la modélisation de l'excellence et ses limites.

A une époque, où il faut rentabiliser chaque geste, nous comprenons parfaitement chez Divines Formations que la question du retour sur investissement intéresse et interroge tous les décideurs.

Nous pouvons aussi visionner la vidéo de Jean-François Roussel, MBA, Ph. D, CRHA, professeur, gestion de la formation, faculté d'éducation, Université de Sherbrook où il explique qu'à peine 20% des activités de formation obtiennent des résultats mesurables et durables. Ce n'est pas sans nous rappeler la loi des 80 / 20 de Pareto. Pour cela, il développe les concepts du transfert d'apprentissage et des pistes de solutions pour les améliorer avec la prise en compte de   3 dimensions :

La première dimension avec :

• L'apprenant (Caractéristiques individuelles et motivation)
• Les méthodes pédagogiques déployées
• Le soutien dans l'environnement de travail

La seconde dimension avec :

• Le transfert rapproché et  éloigné avec ses méthodes pédagogiques spécifiques. 

Cela est à mettre en lien avec les travaux sur la mémoire à long terme et à court terme. Pour cela vous pouvez lire la théorie neuronale de Fridtjiof Nansen.

La troisième dimension avec :

• Le copying et l'adaptif et les postures du formateur.

Et, si nous prenions de la hauteur ?

Avant d'envoyer un participant en formation, il faut déterminer avec soin la qualité de son travail pour identifier les leviers à actionner afin d'atteindre le résultat désiré.

Mais, le monde du travail évolue de plus en plus, les organisations se structurent différement. Des unités de business, nous passons à des unités fonctionnelles, le knowledge management et le cloud computing dans une économie gobalisée assouplissent les hiérarchies et transforment durablement les compétences et valeurs exigées pour exceller dans une mission. Les technologies deviennent hybrides comme le rôle des managers et des salariés. La conduite de projets, la polyvalence, les différences interculturelles, les évolutions informatiques et les demandes individuelles de reconnaissance modifient les demandes de formation.

Une méthode d'évaluation aussi perfectionnée soit-elle mesure un environnement donné et de préférence statique. Même si la technologie permet de créer des systèmes d'évaluation d'environnement dynamique, l'homme n'est pas une somme de compétences mais un tout. C'est oublier le mouvement brownien que nous avions évoqué dans le billet sur le management des rythmes de l'entreprise ou de manière plus ludique les bienfaits de la procrastination pour la créativité qui vous a passionné dans le billet Quand la page blanche est créative.

Une question nous pertube et demeure en suspens...

Comment calculer le retour sur Investissement d'une expedition d'apprentissage qui a autant pour objectif de faire découvrir de nouveaux horizons que de permettre l'acquisition de nouvelles compétences, de perfectionner des savoirs-faire ou d'améliorer les comportements professionnels attendus et exigés par un travail de formation et d'accompagnement en situation réelle ?

Avec le développement du Social Learning, comment mesurer le ratio bénéfices / Prix d'une action de formation qui est désormais intégrée à un mode de travail collaboratif ?