Vous avez demandé à reduire les coûts ?

Les politiques de réduction des coûts sont très en vogue. Chacun y va de son conseil pour mieux réduire les coûts et permettre la croissance. Une équation simpliste : Faire plus avec moins. Mais quand le moins approche  du zéro comment faire plus ?

Une question qui donne des maux de crâne à tous les RDH, à tous les politiques, à toutes les familles...

Réduire les coûts dans l'entreprise consiste  généralement à faire des coupes franches dans le personnel.

Une entreprise dont la masse salariale représente 80% des frais d'exploitation pourrait sous-traiter une partie de son activité ou la délocaliser dans un pays à la main d'oeuvre bon marché et procéder à un plan social.

Pour réussir cela, il faudrait que tous les savoirs-faire à externaliser soient normalisés et consignés dans des référentiels et autres manuels de  mode opératoire. Pour assurer une bonne, voire une excellente, transition, il serait opportun de conserver quelques salariés, nouvellement promus à la fonction de pilotes des nouvelles activités externes pour lisser le transfert. Evidemment cela participe à diffuser son savoir-faire maison à une société tierce avec laquelle un contrat pluri-annuel sera rédigé et cela interroge sur la sécurisation des données.

Ensuite, il faudrait mettre en place des actions fédératrices pour remotiver et développer l'engagement des survivants. Le coût de ces incentives serait à intégrer à la balance comptable de la délocalisation de l'activité. Mais comment mesurer la perte du potentiel de l'intelligence collective diminuée ?

Il est évident que dans un contexte de guerre économique, il faut en permanence améliorer les prestations de l'entreprise pour augmenter la performance de l'entreprise.

Mais quand le contrat moral ne tient plus qu'à une balance comptable, les salariés par ce que l'on nomme l'apprentissage vicariant (J'apprends par l'observation de l'autre) vont faire de même.

Qu'en est-il alors de l'engagement, de la mise en commun des intelligences individuelles ?

Mais quand le salarié ou l'une des parties prenantes de la réussite de l'entreprise ne connait que le stress du chiffre, les salariés par ce que l'on nomme l'apprentissage skinnérien (punition-récompense) vont adopter des comportements uniquement marchands au service de leur intérêt individuel.

Que deviennent les relations et le rapport au travail  ?

Mais quand l'entretien annuel d'évaluation est dévoyé de sa fonction et ne sert plus qu'à expliquer l'absence de primes ou de promotion, les salariés par ce que l'on nomme l'apprentissage pavlovien vont demander toujours plus de primes pour continuer à faire ou faire autrement créant des espaces d'irritabilité en lieu et place d'espaces de dialogue.

Quelles sont les marges de manoeuvre de l'entreprise pour gagner en agilité ?

Comment favoriser le sens de l'initiative pour une meilleure mise en oeuvre de projets innovants  sans renforcer l'implication des parties prenantes ?

Quelles sont les conditions d'existence du contrat moral entre la direction et les salariés ?

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