Les 10 principes de la stratégie du "Chew it and drop it"

Sur les 12 derniers mois, quel est le turnover global de l'entreprise ? Par site ? Par équipe-projet ou département ? Quels en sont les motifs ? Et surtout, est-ce un indicateur qui fait réagir et qui donne envie de changer les choses au niveau de la direction ?
Le "Chew it and drop it" part de l'idée que :
1- les ressources humaines sont basiquement remplaçables
2- l'essentiel est de conserver une équipe de direction stable, le reste...
3- le "paraitre" suffit pour attirer d'autres personnes
4- le BS est un art qui se cultive et qui s'évangélise en interne
5- SEUL le client compte et aide à remplir les caisses
6- pour faire moderne et dans la tendance, il suffit d'embaucher des personnes influentes adeptes du lifestreaming
7- la DRH n'a pas son mot à dire et ne doit pas enlever le scotch de la bouche (jusqu'au jour D, celui de la démission)
8- la clientèle acquise sert de vitrine, si prestigieuse
9- le livre "Objectif Zéro Sale Con" de Bob Sutton est un mythe. Une légende
10- plus l'employé passe de temps au bureau, plus il produit et plus il rapportera au client
Il y a vraiment un fossé entre :
- construire un projet durable, équitable
et
- simplement faire du profit
Aujourd'hui, les conditions changent puisque les employés peuvent user de leur voix en utilisant de nouveaux leviers. Je rejoins l'analyse de Bertrand Duperrin sur l'e-réputation des entreprises. La partie cachée et complexe de l'iceberg concerne de loin les aspects internes.
Sur le fond, la solution ne serait pas seulement d'attendre qu'un commentaire négatif pointe son nez pour... sanctionner.
Et si l'on avait un focus sur une stratégie d'engagement équilibrée (interne comme externe) ? Sur l'humain et le sens, tout en sachant que les questions de l'image et du profit restent essentielles pour durer dans le temps.
Dans la notion de "marque employeur", l'aspect "marketing/communication RH externe" ressort. Je pense qu'elle est pour beaucoup un produit de plusieurs facteurs dont de nombreux demeurent internes. L'idée est de trouver un équilibre.
Pour revenir au recrutement, justement une marque employeur forte va servir de force d'attraction. Et avec les nouveaux outils et pour certains métiers, le passage de la base de CV aux communautés de talent semble devenir une suite logique. Voici un nouveau passage de Stacy Von Meter (Talent Community Manager chez Deluxe Corp.) sur le groupe Linkedin "Talent Community Development" :
Le second point qu'elle aborde matche cette discussion sur l'engagement. Etre recommandable par ses clients mais aussi par les autres parties prenantes dont les employés.