Les causes de rupture du contrat de travail

La cessation du contrat de travail intervient dans diverses circonstances qui ne se limitent pas à la démission et au licenciement.

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail prend fin diffèrent selon qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD). Cependant, certaines clauses de cessation de la relation de travail sont communes à tous les contrats.

Causes communes à tous les contrats de travail

Nature de la cause Commentaire

L’accord mutuel des parties La résiliation bilatérale ou contractuelle est possible en vertu du principe d’autonomie de la volonté selon lequel ce que la volonté commune a pu faire, l’accord de volontés peut le défaire.

La faute grave ou lourde Il s’agit d’une faute commise par l’une des parties faisant obstacle au maintien des relations contractuelles.

Le cas de force majeure Il s’agit d’un évènement inévitable, imprévisible et étranger à la volonté de la partie qui s’en prévaut, entrainant une impossibilité absolue de poursuite du contrat.

La résiliation judiciaire Le contrat de travail étant synallagmatique, lorsque l’une des parties ne remplit pas ses engagements, l’autre partie peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation du contrat pour se dégager de ses propres obligations. La résiliation n’a évidemment d’effet que pour l’avenir.
La résiliation judiciaire exclut par nature le motif économique.
Concernant le CDD, l’action en résiliation n’est recevable qu’en cas de faute grave et de force majeure (Cour de cassation soc. 15 juin 1999). Elle est irrecevable s’il s’agit d’un salarié protégé.
Dans la résiliation judiciaire, il revient au juge de trancher le litige, d’apprécier l’inexécution de l’engagement contractuel, l’imputabilité de la rupture et de fixer le montant des dommages-intérêts, le salarié restant au service de l’employeur le temps de la procédure prud’homale.

La rupture unilatérale pendant la période d’essai S’applique au CDI de droit commun et au CDD. Pour le contrat “nouvelles embauches”, il s’agit de la rupture unilatérale pendant la période dite de consolidation de l’emploi.

- Est nulle la rupture de la période d’essai décidée par l’employeur pour un motif discriminatoire (Cour de cassation soc. 16 février 2005).
- La Cour de cassation - dans un arrêt du 20 janvier 1998 - pose le principe selon lequel la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciements dépourvu de cause réelle et sérieuse.
- La voie de la résiliation judiciaire est fermée lorsque le contrat de travail d’un salarié absent pour maladie ou accident est suspendu (Cour de cassation soc. 09.03.1999). Dans un tel cas, il appartient à l’employeur, s’il estime que le salarié ne respecte pas ses obligations, d’user de son pouvoir disciplinaire et de prononcer le licenciement de l’intéressé.
- La déclaration d’inaptitude de la force majeure permettant la rupture du CDD avant son terme, même si le reclassement du salarié dans un autre poste est impossible (Cour de cassation soc. 12.07.1999).

Remarque : Le décès de l’employeur, son redressement ou sa liquidation judiciaire ne constituent pas des cas de force majeure et ne mettent pas fin aux contrats de travail en cours qui doivent être, en principe, repris par le successeur ou la repreneur éventuel. Cependant, en cas de procédure collective, l’administrateur judiciaire ou le débiteur (c’est-à-dire l’employeur) peut procéder à des licenciements pour favoriser le redressement de l’entreprise à condition qu’ils présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable, qu’ils soient autorisés par le juge commissaire et qu’ils aient fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise.
La maladie du salarié est en principe une simple cause de suspension du contrat de travail mais, lorsqu’elle se prolonge peut constituer, selon la jurisprudence, une cause réelle et sérieuse de licenciement (CDI) par la nécessité de remplacer le salarié dont l’absence perturbe ou désorganise gravement le fonctionnement de l’entreprise.
Il en est de même de l’accident du salarié.

Le départ négocié, mode de résiliation du contrat par consentement mutuel, communément appelé rupture négociée ou rupture amiable est admis par les tribunaux à condition de ne pas concerner un salarié protégé (Cour de cassation soc. 01.06.1994).
Dans le départ négocié (qui peut avoir un motif économique), le salarié accepte de partir en échange d’une prime souvent supérieure à l’avantage financier qu’il aurait pu retirer d’un licenciement. L’entreprise en difficulté assure ainsi une réduction des effectifs en évitant - ou en limitant - les licenciements.
L’accord doit pour être valable, obéir aux conditions générales de validité des contrats, c’est-à-dire : avoir un objet et une cause licites, être conclu entre personnes capables et dont le consentement est exempt de vices, ne pas être entâché de fraude. A défaut, il encourt la nullité.
Lorsqu’elle est valablement conclue, la rupture négociée s’impose aux parties. Elle ne peut pas être conclue après que le licenciement a été prononcé. Le contrat de travail n’existe plus après le prononcé du licenciement, la rupture est consommée et ne peut plus faire l’objet d’un accord amiable.
La loi ne précise pas la forme que doit avoir la rupture négociée. Elle obéit au droit commun des contrats. C’est à celui qui s’en prévaut d’en rapporter la preuve. Même s’il n’est pas obligatoire, l’écrit est conseillé.

Causes propres au contrat à durée déterminée (CDD)

- L’arrivée du terme met fin de plein droit au CDD. Par terme il faut entendre la date ou l’évènement fixé lors de la conclusion du contrat.

- La rupture à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée est possible, par dérogation aux dispositions précédentes, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.

En dehors de ce cas, la rupture anticipée n’est possible, selon l’article L.122-3-8 alinéa 1, qu’en cas d’accord des parties, de faute grave ou de force majeure.

Causes propres au contrat à durée indéterminée (CDI)

Le terme du CDI étant par nature indéterminé au moment de la conclusion du contrat, chacune des parties peut en principe y mettre fin unilatéralement à tout moment.

Les clauses de cessation propres au CDI sont la démission, le licenciement et le départ ou la mise à la retraite.

La démission

La démission de la volonté unilatérale du salarié de mettre fin au CDI. Il n’est pas nécessaire de la justifier ni d’obtenir l’accord de l’employeur. Aucune forme n’est imposée par la loi. Cependant, les conventions collectives prescrivent souvent l’envoi d’une lettre recommandée.

Selon la jurisprudence, la volonté du salarié doit être :

- non équivoque, ce qui n’est pas le cas lorsque le salarié, après ses congés payés, reprend ses fonctions avec retard ;

- libre et non exprimée sous la contrainte physique ou morale ou sous la pression des évènements (la volonté n’est pas libre lorsque le non-paiement du salaire a obligé le salarié à prendre sa décision) ;

- sérieuse, c’est-à-dire non exprimée sous l’empire de la colère ou de l’émotion, ce qui n’est pas le cas de la démission, pourtant écrite, donnée à l’employeur à la suite d’une vive altercation et rapidement rétractée.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement, en cas de litige, si une authentique démission est intervenue. Dans le cas contraire, ils requalifient la démission en licenciement en imputant la rupture à l’employeur et allouent au salarié des indemnités en conséquence.

Le salarié qui démissionne n’a, en principe, pas droit aux allocations chômage, sauf cas particulier de départ légitime, par exemple pour suivre le conjoint muté à l’étranger.

Le licenciement

Le licenciement est la volonté unilatérale de l’employeur de mettre fin au CDI. Dans le but de protéger le salarié, le législateur a imposé des conditions de fond et de forme et sanctionné diversement leur non-respect.

Condition de fond : existence d’une cause réelle et sérieuse

Cause réelle et sérieuse de licenciement

Caractérisation L’employeur ne peut licencier un salarié pour n’importe quel motif. La cause doit être à la fois :
- réelle, c’est-à-dire objective, existante et vérifiable (tel n’est pas le cas de l’inaptitude du salarié que l’employeur se contente d’affirmer sans qu’on puisse le vérifier à l’aide de faits établis) ;
- sérieuse, c’est-à-dire revêtant une certaine gravité et rendant nécessaire la rupture de la relation de travail. Ainsi une faute légère du salarié (un retard isolé) ne saurait constituer une cause sérieuse.

Nature - La cause non-économique, c’est-à-dire inhérente à la personne du salarié, ne se limite pas au seul cas de faute et entraine la qualification licenciement pour motif personnel (insuffisance professionnelle par exemple). On notera l’interdiction des licenciements discriminatoires qui est sanctionnée pénalement.
- La cause économique entraine la qualification licenciement pour motif économique que la loi définit ainsi : “licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par la salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives, notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient”.

Preuve La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement n’incombe ni à l’employeur ni au salarié. C’est au juge qu’il appartient d’établir cette preuve et de fonder sa conviction, au vu des éléments fournis par les parties et des mesures d’instruction qu’il aura prescrites.

La Cour de cassation considère également qu’un licenciement économique peut être opéré pour prévenir des difficultés économiques prévisibles sans exiger l’existence de telles difficultés à la date du licenciement. Autrement dit, il s’agit de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (Cour de cassation soc. 11.01.2006 - 3 arrêts SA Les Pages Jaunes).

Le défaut de cause réelle et sérieuse rend le licenciement illégitime (ou injustifié).

Sanctions du licenciement illégitime

- En cas de défaut de cause réelle et sérieuse (rendant le licenciement illégitime ou injustifié), la loi prévoit, dans des cas très limités, la nullité du licenciement et par conséquent l’obligation, sous astreinte, de réintégrer le salarié avec maintien des avantages acquis. Ainsi l’article L.122-45-2 du Code du travail dispose : “Est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par celui-ci ou en sa faveur (par une organisation syndicale, une association de lutte contre les discriminations, un délégué du personnel) sur la base des dispositions du Code du travail relatives à la discrimination, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue une mesure prise par l’employeur en raison de l’action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n’ayant pas cessé d’occuper son emploi.” Si le salarié renonce à être réintégré, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à dix mois de salaire ainsi qu’à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

- Dans les autres cas, à la double condition que le salarié ait au moins deux ans d’ancienneté et que l’entreprise occupe au moins onze salariés, le tribunal :

• peut proposer la réintégration du salarié (celle-ci peut en effet être refusée par l’une ou l’autre des parties) ;
• condamne l’employeur, lorsque la réintégration n’est pas proposée ou est refusée, à verser au salarié des dommages-intérêts dont le montant minimal est de six mois de salaire ;
• condamne l’employeur à rembourser tout ou partie des allocations de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

On notera par ailleurs que les dommages-intérêts alloués en cas de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et en cas de licenciement abusif ne sont pas exclusifs du bénéfice d’autres indemnités.

Quelques exemples de licenciements justifiés

Motif invoqué Commentaire

Insuffisance professionnelle Doit être justifiée par des faits précis. Ex : répétition d’erreurs, malgré une formation technique adaptée, dans l’utilisation d’un nouveau matériel de facturation.
L’insuffisance de résultats n’est pas en soi une cause de licenciement. Si une clause d’objectifs figurait dans le contrat de travail, le juge doit vérifier que ces objectifs étaient raisonnables et compatibles avec le marché.

Maladie prolongée En principe simple cause de suspension du contrat de travail, la maladie, lorsqu’elle se prolonge, peut motiver le licenciement par la nécessité de pourvoir le poste du fait du trouble grave causé au fonctionnement de l’entreprise.

Faute sérieuse Notion dégagée par la jurisprudence, en l’absence de définition légale : “faute revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement.”
Plus “grave” que la faute légère, elle rend le licenciement légitime mais ne prive pas du bénéfice de diverses indemnités.

Faute grave La faute grave est celle qui rend impossible la continuation des relations de travail, même pendant la durée du préavis, et qui justifie donc la rupture immédiate du contrat de travail (des fautes qui, considérées isolément, ne sont pas graves peuvent le devenir en raison de leur répétition). La faute grave prive de toutes les indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Ex : refus de pointage, conduite d’un chauffeur en état d’ivresse, injures à l’égard d’un supérieur hiérarchique.

Faute lourde La faute lourde est une faute d’une particulière gravité, commise intentionnellement (ce qui l’apparente au dol) afin de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Ex : destruction volontaire de matériel, séquestration de l’employeur, participation active d’un salarié gréviste à une entrave à la liberté du travail (Cour de cassation sociale 31.03.1998).
Elle prive le salarié de toutes les indemnités de rupture :
- indemnité compensatrice de préavis,
- indemnité de licenciement,
- indemnité compensatrice de congés payés.
Mais elle ne prive pas le salarié de ses droits à la participation aux résultats de l’entreprise ni du bénéfice d’un accord d’intéressement (Cour de cassation sociale 12.10.1995 et 09.05.1996).
Notons que lorsque le faute est commise pendant le préavis de licenciement (le salarié ayant été licencié pour une autre cause), elle met fin au préavis mais ne prive pas le salarié des indemnités de rupture.

Suppression de poste Condition : la suppression doit être réelle et voir un motif économique et non inhérent à la personne du salarié.
Ex : réduction d’activité, fermeture d’un établissement non rentable, automatisation de l’activité entrainant une réduction d’effectifs.

Transformation de psote Transformation consécutive à une réorganisation dans l’intérêt de l’entreprise, à une mutation technologique, etc…

Refus par le salarié d’une modification essentielle du contrat de travail Ex : refus de mutation dans une autre ville à la suite de la délocalisation de l’entreprise.

Le départ ou la mise à la retraite

Lorsqu’une personne perd la qualité de salarié pour devenir retraitée, il convient de distinguer deux situations : la mise à la retraite et le départ à la retraite.

La mise à la retraite La mise à la retraite est la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge de 65 ans.
Par dérogation, la mise à la retraite est admise avant cet âge dans deux cas :
- une convention ou un accord collectif étendu a été conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle ;
- ou lorsque le salarié bénéficie d’une convention de préretraite.
Cependant, la mise à la retraite ne peut intervenir que si le salarié a au moins 60 ans et s’il peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein.
L’employeur doit respecter un préavis et verser au salarié une indemnité de départ à la retraite.
Il y a licenciement si l’employeur rompt le contrat de travail alors que ces conditions ne sont pas remplies.

Le départ à la retraite Le départ à la retraite est le fait pour un salarié de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse (droit normalement ouvert à partir de 60 ans). La pension peut ne pas être à taux plein si la durée de ses cotisations est insuffisante à lui procurer cet avantage.
Il doit respecter un préavis et a droit à une indemnité de départ à la retraite.