Sortons de l’illusion avec courage ...

Une réflexion me vient : et si la mission principale de tout individu sur cette terre ne consistait en rien d’autre que de rencontrer ! Juste passer sa vie à rencontrer. Rencontrer l’autre et accepter de se construire mais aussi accepter de construire l’autre ! Je me souviens avoir été sensible à un propos semblable tenu par Albert Jacquard, lors d’une émission diffusée en 2005 à l’antenne de Radio Canada, évoquant que l’essentiel d’une vie ne consiste pas à raisonner en terme de temps de vie passé mais en nombre de rencontres successives.

Si nous sommes faits pour changer, nous ne sommes pas construits pour changer, en même temps, totalement et rapidement. Malheureusement aujourd’hui, notre capacité naturelle au changement est désormais soumise à la plus rude des épreuves, celle de la vitesse que certains associent à la pression !

Les personnes n’ont plus ou ne prennent plus le temps de se rencontrer. Et finalement les choses prennent beaucoup plus de temps. Mais ne nous trompons pas. La pression a bon dos, il y a la vraie pression et le manque de vision, le manque d’organisation ! En fait, que recouvre cette notion de pression ? Il s’agit normalement d’un moment transitoire, d’un état provisoire par lequel une personne ou une organisation humaine traverse dans le cadre de la réalisation d’une mission quelconque. Le plus surprenant, aujourd’hui, est que cet état provisoire, donc limité dans le temps, est devenu un état permanent. Cela est inquiétant ! Le constat est unanime. Malgré les sonnettes d’alarmes tirées çà et là, rien ne change ou trop peu !

D

u fait de l’explosion du présent, l’avenir proche semble lui-même de moins en moins lisible, l’ère de la certitude partagée, de l’anxiété collective dont la forme individuelle la plus achevée est le repli sur soi, sur son monde personnel, sur ses certitudes immédiates. Dès lors, cette magnifique machine à apprendre que nous sommes finit par s’emballer et passer en sur-régime.

Notre moteur intérieur n’est pas fait, pour la grande majorité d’entre nous, pour fonctionner à ces vitesses excessives. Les statistiques alarmantes et quotidiennes sur le nombre de perte de repères, de dépressions, de burn-out, de suicides, dans notre monde occidental l’attestent !

Car s’il est bien dans la nature de l’individu de changer, son histoire le prouve, il n’est pas dans cette même nature, de changer vite en brûlant les étapes.

Paradoxalement, nous observons un écart entre la rapidité demandée ou souhaitée, la vitesse exigée ou attendue et la réalité sur le terrain au quotidien. Une réelle confusion s’observe aujourd’hui entre l’important et l’urgent. L’urgent prend systématiquement le pas sur l’important et l’important est toujours traité dans l’urgence ! Par contre, nous n’avons jamais observé autant de lenteur pour obtenir quelque chose en bout de ligne, qu’il s’agisse de biens ou de services.

Les individus, sous pression, ne savent plus comment faire pour livrer ce qui est convenu. Dès que le résultat final fait défaut, la réponse fournie au client justifiera toujours d’une faille dans le processus ou dans le système d’information pour expliquer le retard. Si vous vous faites plus insistant pour comprendre où est le problème, très vite vous ressentirez l’incapacité à recevoir la juste réponse.

Les signes de démobilisation individuels et collectifs sont nombreux, même dans des organisations, qui se portent au mieux de leur futur !

Où sont les managers ? Sur la planète Terre, me direz-vous ! Pas tout à fait correct, à bien y regarder, soit le manager n’existe plus, organigramme plus plat, soit il y a impermanence de la présence, soit intérim management, soit recours à de la consultance dont le rôle est très souvent dévié et qui ressemble de plus en plus à de l’impartition.

Récemment une responsable d’un département RH, d’un groupe pharmaceutique mondial me demandait comment faire pour faire travailler les gens en « Remote Team » ? Surpris, je lui demandais, ce que recouvrait ce terme. Sa réponse : avoir la capacité de répondre en temps réel, quelque soit l’endroit à toute question posée !

Au-delà du côté caricatural de ce qui précède, le plus étonnant, est que les managers confrontés à la mobilité incessante, au management des collaborateurs par courriels, par téléphonie cellulaire perdent de plus en plus le sens de l’accompagnement sur le terrain, donc de la rencontre. Très souvent, ils délèguent cette responsabilité à des intervenants externes, à des coachs, dont ce n’est pas le rôle et la fonction, ou s’appuient sur des ressources internes dédiées mais de moins en moins nombreuses et mises à toutes les sauces !

En d’autres termes, il y a de plus en plus contradiction flagrante entre les enjeux du futur et la réalité de l’ici et maintenant.

Avez-vous croisé un économiste qui vous parle de soustraire plutôt que d’ajouter ? Avez-vous une idée du nombre de grands projets abandonnés çà et là, généralement avec des pertes financières et motivationnelles considérables ? La réponse dépasse 70 % !

Seuls les projets à retour très rapide trouvent encouragements au niveau des directions. Or investir dans la croissance, la recherche des compétences adéquates et la maintenance des talents cruciaux demande d’investir dans le long terme. Il y aura, de toute façon, des perdants demain ! Avec un tel modèle, réussir à deux ans ne pose aucun problème, à six ans c’est probable, à dix ans c’est impossible voire suicidaire. Nous observerons alors un retour de balancier et le rapatriement de tout ce qui est possible.

Seulement le mal sera fait. Nombre de personnes pardonneront difficilement la façon dont elles ont été traitées, voire abusées dans le passé !

Nous tuons les ressources de la planète. De la même manière nous tuons nos ressources humaines. Ayons le courage de sortir de l’illusion !

Pour cela, trois conditions doivent être impérativement réunies pour mettre en place un réel processus de changement dans nos organisations humaines. Le premier critère est l’inclusion. Cela signifie que toute personne doit avoir le sentiment réel d’appartenance à son entreprise et à son équipe. Le second critère est le rapport d’influence. Cela signifie le pouvoir que la personne pourra avoir sur la vie de l’entreprise et celle de son équipe. Le troisième critère est l’ouverture. Cela signifie la possibilité que cette personne puisse montrer ses émotions, ce qu‘elle ressent, ce qu’elle vit, sans être menacée !
Cessons d’avoir peur ...

Doha Khan