Stress et changement

En dehors du « déchet toxique », arme de destruction massive, qu’est-ce qui génère le stress lors d’un changement ? J’identifie 4 facteurs principaux :

1. Perte de sens. On ne comprend plus à quoi rime son travail. Ce sentiment est renforcé par une ambiance délétère. Partout des oiseaux de mauvais augure se plaignent. (Vos craintes, si vous n’y prenez garde, peuvent dévaster un collègue fragile…) Que doit faire le manager ? Dire le « pourquoi du changement », sa raison profonde. Demander à l’organisation de concevoir le plan de mise en œuvre du changement. (En vérifiant qu’il répond bien à l’objectif - responsabilité du dirigeant.)
2. Injonction paradoxale. L’injonction paradoxale est une demande que l’on ne sait pas satisfaire, mais que l’on ne peut refuser (mécanisme inconscient). Elle résulte souvent d’une méprise. Le manager ne voit pas la difficulté de la mission qu’il a confiée à son collaborateur, ou celui-ci a une vision fausse (excessive) de ce qu’on lui demande. Éviter ce problème passe, comme ci-dessus, par dire le « pourquoi », mais demander le « comment ». De ce fait, on ne peut exiger l’impossible, et l’on vérifie qu’il n’y a pas égarement de ses collaborateurs dans des solutions sans issues.
3. Lien social. Les gens « isolés » souffrent des changements de manière disproportionnée. L’entraide est essentielle (interne, et externe). En complément du processus présenté ci-dessus, il faut identifier les isolés. Et procéder à des travaux d’équipe, ou à un traitement spécifique (faire appel à un coach, par exemple).
4. Changement. La plupart des entreprises ignorent ce que signifie « changement », et ses conséquences. Le changement demande de faire un travail en plus de celui que l’on fait d’ordinaire : construire le tissu social afin qu’il soit solidaire. Pour cela, le management doit dégager le temps nécessaire, donc réorganiser son planning.