Le CDD à Objet Défini, un nouveau contrat polémique

Entre les CDD , CDI et Contrat de travail à temps partiel, le marché du travail propose déjà de nombreuses solutions pour s'adapter à la demande des entreprises. Mais depuis juin 2008 et la loi de modernisation du marché du travail, un nouveau contrat est en expérimentation. Son nom, le CDD-OD. Non, ce n'est pas une règle de grammaire, mais un nouveau contrat destiné à combler le vide entre le CDD et le CDI. Pourtant, le Contrat à Durée Déterminée à Objet Défini ne rencontre pas le succès escompté et suscite la controverse. Présentation et explications.

Le CDD-OD

Le Contrat à Durée Déterminée à Objet Défini est en tout point identique à un CDD classique. Cependant, le CDD-OD ne prend pas fin à une date précisée dans le contrat, mais lorsque la mission pour laquelle il a été contracté se termine. De plus, il est réservé au secteur privé et n'est aujourd'hui utilisé qu'à terme expérimental, et ce jusqu'au 26 juin 2013.

Pour qui ?

Le Contrat à Durée Déterminée à Objet Défini s'adresse avant tout aux cadres et ingénieurs, comme stipulé dans les conventions collectives. Pour recruter un ingénieur ou un cadre en CDD-OD, un accord de branche étendu doit en effet avoir été signé ou du moins un accord d'entreprise.

Combien de temps ?

Le CDD-OD ne peut excéder les 36 mois. Cependant, celui-ci prend la plupart du temps fin lorsque les objectifs prévus dans le contrat ont été atteint par l'employé. Sa durée minimale est de 18 mois et le délai de prévenance de deux mois (le préavis durant la période d'essai). A noter que le CDD-OD ne peut être renouvelé.

La forme et le contenu du contrat

Le CDD-OD doit comporter les mêmes clauses qu'un CDD classique. Il doit être écrit et comporter les mentions obligatoires suivantes :

- " contrat à durée déterminée à objet défini "

- toutes les références à l'accord collectif qui autorise l'usage du CDD-OD

- une présentation détaillée du projet pour lequel le salarié a été embauché, comportant la durée présumée et les tâches à accomplir

- le résultat final mettant un terme au contrat

- le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat ou la transformation du CCD-OD en CDI

- la mention indiquant la possible rupture du contrat à la date anniversaire par le salarié ou l'employeur pour un motif réel et sérieux ainsi que le droit pour le salarié de toucher une indemnité équivalente à 10% de sa rémunération totale brute.

Fin de contrat et rupture anticipée

Le contrat prend fin lorsque les objectifs fixés par le CDD-OD sont atteints par le salarié. Une indemnité d'un montant égal à 10% de sa rémunération brute totale peut lui être attribuée, sauf si le contrat à durée déterminé se transforme en CDI.

Par ailleurs, le salarié peut mettre un terme à son CDD-OD pour peu que son motif soit précis, vérifiable et suffisamment important pour justifier la fin du contrat. Cependant, elle ne peut survenir avant 18 mois et une fois ce délai passé, il faut attendre 24 mois. En cas de rupture anticipée, le salarié ne peut toucher son indemnité, à moins que la rupture de CDD ne soit à l'initiative de l'employeur.

Les avantages du CDD-OD

Le salarié bénéficie de certaines garanties à l'issue de son contrat : aide au reclassement, validation des acquis de l'expérience, accès à la formation professionnelle continue et surtout la priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise et au " réembauchage ".

C'est également un bon moyen pour une entreprise d'embaucher une personne pour des situations peu courantes et extrêmement pointues. Sa durée autorise la création d'un projet suivi par une seule et unique personne, plus à même de le manager si celui-ci devait se révéler viable.

Un contrat qui fait débat

Lancé avec beaucoup d'ambitions, le CDD-OD pose aujourd'hui beaucoup de questions. Très peu de secteurs ont signé les accords de branches et il ne semble pas séduire tant que ça les entreprises qui dénoncent la possibilité d'une rupture conventionnelle à tout instant. De plus, les profils visés par ce contrat sont restreints et sont en concurrence directe avec les prestataires externes dont le coût à l'embauche est bien plus élevé...