L'entreprise que vous suivez publie régulièrement des offres d'emploi sur les médias sociaux ?

Prenons le cas d'entreprises ayant décidées d'intégrer un flux d'offres d'emploi, en complément des différents contenus, et ayant plus ou moins développées quelques présences web.
Comment interpréter la diffusion régulière d'offres d'emploi ?
- Est-ce en lien avec la conquête de nouveaux clients, d'une demande croissante et dynamique du marché ?
- Est-ce en remplacement d'un départ maternité ? Pour combler des départs à la retraite ?
- Est-ce de mêmes offres re-publiées ? L'entreprise a-t-elle du mal à attirer ?
A présent, s'il s'agit de départs, quels sont les profils de personne ? Sont-ils des managers d'équipe ? S'agit-il d'un ou plusieurs dirigeants ? Existe-t-il un turnover important pour les équipes opérationnelles ? Est-ce inférieur ou supérieur à la moyenne du secteur ? Quelles durées de collaboration ?
Ainsi dans le cas d'une recherche passive, en partant de l'hypothèse que les profils Linkedin ou Viadeo sont régulièrement actualisés, il est intéressant de réaliser une photographie des équipes à intervalles de temps réguliers (pour la région et le "Département Métier" visés).
Recherche globale : Qui part ? Qui vient ? Quelles hypothèses ? Quelles actualités pour l'entreprise ?
Recherche affinée : Quelles pistes et quelles informations supplémentaires ? Avec qui est-il possible de prendre contact pour des entretiens informels ?
D'où l'importance de réaliser une recherche affinée au final, de manière à en savoir un peu plus et à optimiser ses efforts dans les bonnes directions.
Il est clair que l'intégration à l'entreprise donne plus d'éléments côté candidats. Cependant, aller au-delà du fit métier et du chiffres d'affaire, permet un gain de temps et d'énergie au bout du compte.
A présent, passons du candidat à l'entreprise recruteuse...
Ce qui se passe en interne a une très grande importance. Le bouche-à-oreille est aussi (et surtout) actif offline, loin des écrans d'ordinateur, des smartphones, des tablettes. L'expérience-candidat (pour ceux ayant postulés) et l'expérience-salarié sont deux vecteurs cruciaux. Et une marque commerciale forte ne suffit pas.
Publier des offres d'emploi sur les médias sociaux peut être vu comme une suite logique, dans le raisonnement d'une extension du portefeuille de médias. Cela suppose aussi de sur-pondérer le poids des recommandations plus ou moins directes des salariés, et des éléments de culture (intentionnellement ou non) communiqués par eux.
(crédit photo)